Arbeitgeber verletzt Fürsorgepflicht bei Krankheit klingt zunächst nach einem eindeutigen arbeitsrechtlichen Vorwurf. In der Praxis kommt es jedoch auf die konkrete Situation an. Unternehmen müssen Beschäftigte vor Gefahren für Leben und Gesundheit schützen, gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz beurteilen und unter bestimmten Voraussetzungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Diese Pflichten ergeben sich unter anderem aus § 618 BGB, dem Arbeitsschutzgesetz und § 167 Abs. 2 SGB IX.
Relevant wird das nicht erst nach einem Arbeitsunfall. Auch dauerhafte Überlastung, psychische Belastung, ungeeignete Arbeitsbedingungen oder ein fehlerhafter Umgang mit längerer Arbeitsunfähigkeit können arbeitsrechtliche Folgen haben.
Gerade beim betrieblichen Eingliederungsmanagement hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen in den vergangenen Jahren mehrfach konkretisiert. Wer die Grenzen der Fürsorgepflicht kennt, kann besser einschätzen, wann aus einem schlechten Umgang mit Krankheit eine rechtlich relevante Pflichtverletzung werden kann.
Was fällt unter die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?
Die Fürsorgepflicht ist keine einzelne, abschließend formulierte Vorschrift. Sie ergibt sich aus verschiedenen gesetzlichen Regelungen und den Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses. § 618 BGB verpflichtet den Arbeitgeber, Räume, Vorrichtungen, Gerätschaften und die Organisation der Arbeit so zu gestalten, dass Beschäftigte gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Das Arbeitsschutzgesetz konkretisiert diese Verantwortung weiter.
Zur Fürsorgepflicht der Arbeitgeber gehören daher sowohl vorbeugende als auch situationsbezogene Maßnahmen. Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit reichen vom sicheren Umgang mit gefährlichen Arbeitsmitteln über ergonomisch eingerichtete Arbeitsplätze bis zur Organisation von Arbeitsabläufen.
Auch Ruhezeiten nach dem ArbZG, der Schutz der Persönlichkeit und Rechte sowie ein angemessener Umgang mit Mobbing oder Diskriminierung können relevant sein. Für schwangere Beschäftigte oder andere schutzbedürftige Gruppen greifen zusätzlich spezielle gesetzliche Vorgaben.
Fürsorgepflichten des Arbeitgebers reichen über Unfallschutz hinaus
Gesundheitsschutz bedeutet nicht nur, Schutzhelme bereitzustellen oder Maschinen technisch abzusichern. § 4 ArbSchG verlangt, Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdungen für die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Risiken möglichst gering gehalten werden. Das betrifft auch Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und soziale Beziehungen am Arbeitsplatz.
Ein Teil der Fürsorgepflicht besteht deshalb darin, erkennbare Gefahren nicht einfach hinzunehmen. Das kann bei älteren Mitarbeitern oder Beschäftigten mit bekannten Einschränkungen individuelle Schutzmaßnahmen erforderlich machen.
Eine erhöhte Fürsorgepflicht kann sich zudem aus einer konkreten Gefährdungslage ergeben. Welche Maßnahmen angemessen sind, hängt jedoch stets von Tätigkeit, Arbeitsplatz und erkennbarer Gefahr ab.
Wann verletzt ein Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht?
Eine Verletzung der Fürsorgepflicht kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine bestehende Schutzpflicht missachtet und Beschäftigte dadurch einer vermeidbaren gesundheitlichen Gefahr aussetzt. Entscheidend sind die konkreten Umstände. Nicht jede unangenehme Arbeitsbedingung und nicht jede Erkrankung eines Mitarbeitenden bedeutet automatisch, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hat.
Deutlich problematischer wird die Situation, wenn eine konkrete Gefahr bekannt ist und trotzdem keine angemessenen Schutzmaßnahmen getroffen werden. Ist ein Beschäftigter beispielsweise erkennbar gesundheitlich nicht in der Lage, eine sicherheitskritische Tätigkeit auszuführen, darf der Arbeitgeber eine offensichtliche Gefährdung nicht ignorieren.
Das gilt erst recht, wenn auch Kollegen oder Dritte gefährdet werden könnten. § 3 ArbSchG verpflichtet Arbeitgeber ausdrücklich dazu, erforderliche Maßnahmen zu treffen, ihre Wirksamkeit zu überprüfen und sie bei veränderten Umständen anzupassen.
Welche Fürsorgepflichten hat der Arbeitgeber im Krankheitsfall?
Eine Krankschreibung allein verpflichtet einen Betrieb nicht dazu, die Heilbehandlung zu organisieren oder sich in medizinische Entscheidungen einzumischen. Die Fürsorgepflicht gegenüber Beschäftigten endet während einer Erkrankung jedoch nicht. Bei längeren oder wiederkehrenden Ausfällen kommt insbesondere § 167 Abs. 2 SGB IX ins Spiel.
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Häufig werden hierfür 42 Kalendertage als Orientierung genannt.
Rechtlich maßgeblich ist jedoch die gesetzliche Schwelle von mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres. Die Teilnahme selbst ist freiwillig und setzt die Zustimmung der betroffenen Person voraus.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll den Arbeitsplatz erhalten
Ein BEM soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Es ist damit keine Vorstufe einer Kündigung, sondern ein gesetzlich vorgesehener ergebnisoffener Klärungsprozess.
Vor Beginn muss die betroffene Person über die Ziele sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informiert werden.
Eine private Ursache der Erkrankung beseitigt die BEM-Pflicht nicht. Das Gesetz knüpft an die Dauer der Arbeitsunfähigkeit an und unterscheidet an dieser Stelle nicht danach, ob beispielsweise ein Arbeitsunfall, eine chronische Erkrankung oder eine außerhalb des Berufs entstandene Verletzung die Fehlzeiten verursacht hat. Auch die stufenweise Wiedereingliederung setzt grundsätzlich eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit voraus.
Arbeitgeber verletzt Fürsorgepflicht bei Krankheit: Das BEM wird zum entscheidenden Prüfstein
Arbeitgeber verletzt Fürsorgepflicht bei Krankheit kann auch dann relevant werden, wenn längere Fehlzeiten nicht angemessen behandelt werden. Das BEM besitzt im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung erhebliche Bedeutung.
Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, verschärft aber die Anforderungen an den Arbeitgeber, darzulegen, dass keine milderen Mittel zur Verfügung standen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Bedeutung in seiner Rechtsprechung wiederholt hervorgehoben.
Eine häufig verbreitete Angabe, wonach rund 90 Prozent aller krankheitsbedingten Kündigungen wegen BEM-Fehlern vor Gericht scheiterten, lässt sich dagegen nicht durch eine belastbare amtliche Statistik oder die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts belegen. Eine Untersuchung zum BEM berichtet zwar von hohen Erfolgsquoten bei Eingliederungsmaßnahmen, daraus lässt sich keine entsprechende Quote gescheiterter Kündigungen ableiten.
Seriös lässt sich daher festhalten, dass BEM-Fehler die Position eines Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich erschweren können, nicht jedoch, dass neun von zehn Kündigungen deshalb unwirksam sind.
Eine einmalige BEM-Einladung reicht nicht unbegrenzt
Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2021 hat die erneute BEM-Pflicht konkretisiert. Wird ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist grundsätzlich ein neues BEM durchzuführen. Ein früheres Verfahren ist somit kein dauerhafter Freibrief für den Arbeitgeber.
Diese Linie wurde 2025 erneut bestätigt und sogar für eine vorherige Ablehnung des BEM präzisiert. Nach erneuten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres muss der Arbeitgeber grundsätzlich wieder die Initiative ergreifen. Das Bundesarbeitsgericht begründet dies unter anderem damit, dass sich die Haltung eines Arbeitnehmers durch zusätzliche Krankheitszeiten geändert haben kann.
Fürsorgepflicht bei psychischer Belastung verlangt Prävention
Psychische Gesundheit gehört ausdrücklich zum gesetzlichen Arbeitsschutz. Nach § 5 ArbSchG muss die Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen bei der Arbeit berücksichtigen. Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber psychische Erkrankungen diagnostizieren sollen. Sie müssen vielmehr untersuchen, ob Arbeitsbedingungen gesundheitliche Gefährdungen hervorrufen können.
Relevant können beispielsweise Arbeitsabläufe, Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsorganisation oder problematische soziale Beziehungen sein. § 4 ArbSchG nennt ausdrücklich die physische und psychische Gesundheit und verlangt eine möglichst geringe Gefährdung.
Fehlt eine vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung, liegt daher ein Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsschutzgesetz nahe. Ein allgemeines Recht, allein wegen einer fehlenden Gefährdungsbeurteilung die Arbeit sofort einzustellen, lässt sich daraus allerdings nicht pauschal ableiten.
Was sind grobe Pflichtverletzungen des Arbeitgebers?
Schwere Verstöße können vorliegen, wenn konkrete Gesundheitsgefahren bekannt sind und vorsätzlich oder fahrlässig ignoriert werden. Denkbar ist etwa, dass defekte Sicherheitseinrichtungen trotz bekannter Gefahr nicht repariert werden oder ein offensichtlich gesundheitlich beeinträchtigter Beschäftigter weiterhin eine gefährliche Maschine bedienen soll. Auch dauerhaft ignorierte Gefahren am Arbeitsplatz können eine Verletzung der Pflicht darstellen.
Weitere Konstellationen können entstehen, wenn der Arbeitgeber trotz konkreter Hinweise auf Mobbing untätig bleibt, zwingende Schutzmaßnahmen nicht umsetzt oder Beschäftigte systematisch gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen aussetzt.
Ob eine Pflichtverletzung arbeitsrechtlich als schwer oder sogar so gravierend einzustufen ist, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer in Betracht kommt, lässt sich nur anhand des Einzelfalls beurteilen. Entscheidend sind unter anderem Intensität, Dauer, Verschulden und die Möglichkeit, den Zustand auf andere Weise zu beseitigen.
BEM Fehler können eine krankheitsbedingte Kündigung erheblich belasten
Beim BEM reicht es nicht aus, einem Mitarbeitenden lediglich ein Formular vorzulegen. § 167 Abs. 2 SGB IX verlangt vor dem Verfahren Informationen über dessen Ziele sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach bestätigt, dass eine ordnungsgemäße Information Voraussetzung für ein korrekt angebotenes BEM ist.
Auch eine vorformulierte Datenschutzerklärung darf nicht ohne Weiteres zur unüberwindbaren Zugangshürde werden. In einem Urteil von 2022 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitgeber das BEM nicht davon abhängig machen durfte, dass die Beschäftigte eine von ihm formulierte Datenschutzerklärung unterschreibt. Ein Erstgespräch hätte genutzt werden können, um Vorbehalte zu klären und einen möglichen Verfahrensablauf zu besprechen.
Eine vorschnell interpretierte Ablehnung kann ebenfalls problematisch sein. Das BEM ist ein freiwilliger Prozess, doch eine wirksame Entscheidung setzt voraus, dass Beschäftigte zuvor ordnungsgemäß über Ziele und Datenverarbeitung informiert wurden.
Das Bundesarbeitsgericht hebt gerade den Zweck dieser Information hervor, eine Ablehnung aus bloßer Unkenntnis über das Verfahren und den Umgang mit Gesundheitsdaten zu verhindern.
Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann Schadensersatz auslösen
Eine Pflichtverletzung führt nicht automatisch zu einer Geldzahlung. Für Schadensersatzansprüche müssen die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein. § 280 Abs. 1 BGB sieht grundsätzlich Schadensersatz vor, wenn eine Pflicht aus einem Schuldverhältnis verletzt wird und der Schuldner die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Bei einer widerrechtlichen und schuldhaften Verletzung von Körper oder Gesundheit kann zusätzlich § 823 BGB relevant sein.
Für Schadensersatz und Schmerzensgeld muss insbesondere ein Zusammenhang zwischen dem pflichtwidrigen Verhalten und dem eingetretenen Schaden nachweisbar sein.
Bei einer Verletzung von Körper oder Gesundheit erlaubt § 253 Abs. 2 BGB auch eine angemessene Entschädigung für immaterielle Schäden. Für den geschädigten Arbeitnehmer können deshalb Dokumentationen, ärztliche Unterlagen, schriftliche Hinweise an den Betrieb und Nachweise über bekannte Gefahren eine erhebliche Rolle spielen.
Arbeitnehmer sollten Verletzungen der Fürsorgepflicht dokumentieren
Wer den Eindruck hat, dass der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht verletzt, sollte zunächst möglichst genau festhalten, was geschehen ist. Eine sachliche Dokumentation ist hilfreicher als pauschale Vorwürfe.
Je nach Situation kommen der Vorgesetzte, die Personalabteilung, der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt oder eine arbeitsrechtliche Beratung als Ansprechpartner infrage.
Sinnvoll dokumentiert werden können unter anderem:
- Datum, Uhrzeit und Art einer gesundheitlichen Gefährdung
- Hinweise an Vorgesetzte oder Personalverantwortliche
- Reaktionen des Arbeitgebers
- ärztliche Empfehlungen, soweit sie für den Arbeitsplatz relevant sind
- BEM-Einladungen und dazugehörige Informationen
- konkrete Vorfälle bei Mobbing oder Diskriminierung
- Zeugen und vorhandene schriftliche Kommunikation
- bereits getroffene oder unterlassene Schutzmaßnahmen
Bei unmittelbaren Gefahren sollte nicht erst auf langfristige innerbetriebliche Lösungen vertraut werden. Das Arbeitsschutzgesetz sieht Rechte der Beschäftigten und Befugnisse der zuständigen Arbeitsschutzbehörden vor. Welche Schritte im konkreten Arbeitsverhältnis sinnvoll sind, hängt jedoch stark vom Sachverhalt ab.
Fazit: Arbeitgeber verletzt Fürsorgepflicht bei Krankheit
Arbeitgeber verletzt Fürsorgepflicht bei Krankheit ist rechtlich mehr als ein Vorwurf gegen einen wenig verständnisvollen Vorgesetzten. Entscheidend ist, ob konkrete gesetzliche oder arbeitsvertragliche Schutzpflichten missachtet wurden. § 618 BGB sowie §§ 3 bis 5 ArbSchG verpflichten Arbeitgeber zum Schutz von Leben und Gesundheit, während § 167 Abs. 2 SGB IX bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres das Angebot eines BEM vorsieht.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist vor allem die Entwicklung der BEM Rechtsprechung relevant. Ein früheres oder abgelehntes Verfahren erledigt die Verpflichtung nicht dauerhaft, wenn erneut ausreichende Krankheitszeiten zusammenkommen.
Zugleich ist ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM nicht automatisch gleichbedeutend mit einer unwirksamen Kündigung oder einem Anspruch auf Schadensersatz. Entscheidend bleiben die konkreten Umstände, die verletzte Pflicht, ein mögliches Verschulden und bei Ersatzansprüchen der nachweisbare Schaden.
