Kündigungen sind ein kritischer Aspekt im Berufsleben, der sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zahlreiche Fallstricke bereithalten kann. Häufig unterlaufen Fehler, die rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen können.
Um diese zu vermeiden, ist es essentiell, die gängigsten Irrtümer zu kennen und zu verstehen. Der Artikel beleuchtet zehn solcher Missverständnisse und bietet Aufklärung, um die komplexen Anforderungen rechtssicher zu navigieren.
10 Irrtümer und Fehler bei Kündigungen
Irrtum 1: „Du bist gefeuert“ – Eine wirksame Kündigung?
Im öffentlichen Bewusstsein existieren oft Darstellungen, bei denen Arbeitsverhältnisse durch mündliche Äußerungen wie „Du bist gefeuert!“ oder „Ich kündige!“ beendet werden. Diese Szenarien sind jedoch in der deutschen Rechtspraxis nicht haltbar.
Wie Martin Abegg, Anwalt für Arbeitsrecht in Saarbrücken, erklärt, muss eine Kündigung in Deutschland gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen, was bedeutet, dass sie auf Papier zu dokumentieren ist. Digitale Formate wie E-Mails oder SMS erfüllen diese Anforderung nicht und sind somit als Kündigungsmethode ausgeschlossen.
Während in einigen Ländern, wie Österreich, die Formfreiheit herrscht und mündliche Kündigungen zulässig sein können, sieht das deutsche Recht hierfür keinen Spielraum.
Nichtsdestotrotz gibt es in der deutschen Rechtsprechung vereinzelte Ausnahmefälle, in denen mündlich ausgesprochene Kündigungen nachträglich als gültig anerkannt wurden.
Solche Fälle betreffen Situationen, in denen das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Kündigung darauf hindeutet, dass er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert hat, etwa durch das Räumen seines Arbeitsplatzes.
In diesen seltenen Fällen kann eine mündliche Kündigung rechtswirksam werden, vorausgesetzt, es erfolgt keine zeitnahe Anfechtung durch eine Kündigungsschutzklage.
Irrtum 2: Kündigungen sind bei Krankheit des Arbeitnehmers unzulässig
Es herrscht oft die Fehlannahme, dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers diesen vor einer Kündigung schützt. Tatsächlich kann eine Kündigung jedoch auch während einer Krankheitsphase des Arbeitnehmers rechtswirksam ausgesprochen werden, sofern sie den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht.
Ein Krankheitsfall kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar selbst als Kündigungsgrund herangezogen werden. Dies ist der Fall, wenn die Krankheit zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führt.
Die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung setzt jedoch voraus, dass zukünftig mit weiteren erheblichen Ausfallzeiten zu rechnen ist, welche die betrieblichen Abläufe langfristig stören würden.
Irrtum 3: Jede Kündigung muss begründet werden
Es herrscht oft die Auffassung, dass eine Kündigung ohne explizite Begründung rechtlich unwirksam sei. Dies entspricht jedoch nicht der Gesetzeslage.
Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, beim Ausspruch einer Kündigung den Grund hierfür anzugeben. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.
Bei einer ordentlichen Kündigung, die unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss zwar ein personen-, betriebs- oder verhaltensbedingter Grund vorliegen, die Mitteilung dieses Grundes in der Kündigungserklärung ist jedoch keine zwingende Voraussetzung für deren Wirksamkeit.
Erst wenn es zu einer Kündigungsschutzklage kommt, ist der Arbeitgeber gezwungen, den Kündigungsgrund detailliert offenzulegen.
In Situationen der fristlosen Kündigung sieht das Gesetz vor, dass ein wichtiger Grund gegeben sein muss, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Fordert der gekündigte Arbeitnehmer eine Begründung, muss diese ihm unverzüglich und schriftlich nach § 626 BGB mitgeteilt werden.
Irrtum 4: Abfindungen sind bei betriebsbedingter Kündigung Pflicht
Es ist ein weitverbreiteter Irrglaube, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung besteht.
In Wahrheit ist die Auszahlung einer Abfindung generell eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers und nicht gesetzlich bei jeder Kündigung vorgeschrieben.
Abfindungen können zwar in Arbeits- oder Tarifverträgen vereinbart werden und sind häufig Bestandteil von Aufhebungsverträgen, jedoch gibt es keinen gesetzlichen Automatismus, der bei jeder betriebsbedingten Kündigung zu einer Abfindungszahlung führt.
Irrtum 5: Mit Kündigung geht auch der Urlaub verloren
Es besteht die Fehlvorstellung, dass mit Ausspruch einer Kündigung auch der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verfällt. In Wirklichkeit erwirbt der Arbeitnehmer jedoch monatlich ein Zwölftel seines Jahresurlaubs, der auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibt.
Bis zum letzten Arbeitstag ist es möglich, den restlichen Urlaub in Anspruch zu nehmen.
Eine Verweigerung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe zulässig. Kann der Urlaub aus solchen Gründen nicht genommen werden, muss dieser finanziell abgegolten werden.
Irrtum 6: Während der Probezeit kann nicht gekündigt werden
Ein verbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass während der Probezeit keine Kündigung ausgesprochen werden darf. Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall: In der Probezeit gelten spezielle, verkürzte Kündigungsfristen.
Eine Kündigung kann hier bereits mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen, selbst am letzten Tag der Probezeit. Zudem greift der umfassende Kündigungsschutz erst nach einer sechsmonatigen Beschäftigungsdauer, unabhängig von der Länge der Probezeit.
Selbst wenn die Probezeit nur drei Monate beträgt, ist es dem Arbeitgeber möglich, innerhalb dieses Zeitraums ohne Nennung von Gründen zu kündigen.
Irrtum 7: Ein Arbeitsvertrag kann vor Antritt nicht gekündigt werden
Ein häufiges Missverständnis ist die Annahme, dass ein bereits unterschriebener Arbeitsvertrag nicht vor dem Antritt der Stelle gekündigt werden kann. Ob dies zutrifft, hängt maßgeblich von den im Vertrag festgehaltenen Bedingungen ab.
In manchen Verträgen wird explizit festgelegt, dass eine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag nicht möglich ist, und es kann sogar eine Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung dieser Klausel vorgesehen sein.
Wenn der Arbeitsvertrag jedoch keine solche Klausel enthält, ist eine Kündigung vor Jobantritt grundsätzlich zulässig. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer, an die im Vertrag vereinbarten oder, sofern nicht anders festgelegt, an die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB halten.
Irrtum 8: Probezeitende bedeutet automatischen Kündigungsschutz
Der Glaube, dass nach Ablauf der Probezeit automatisch Kündigungsschutz besteht, ist weit verbreitet, jedoch nicht korrekt. Kündigungsschutz wird unter spezifischen Voraussetzungen wirksam.
Ein Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestehen, wie in § 1 Abs. 1 KSchG festgelegt. Weiterhin ist erforderlich, dass im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit tätig sind, gemäß § 23 KSchG.
Eine Probezeit kann bis zu sechs Monaten dauern, wie in § 622 Abs. 3 BGB beschrieben, und endet nicht notwendigerweise mit dem Beginn des Kündigungsschutzes, es sei denn, diese beiden Kriterien sind gleichzeitig erfüllt.
In Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten besteht unabhängig von der Dauer der Probezeit kein gesetzlicher Kündigungsschutz.
Irrtum 9: Betriebsbedingte Kündigung trifft zuerst junge Arbeitnehmer
Es ist ein Missverständnis anzunehmen, dass bei betriebsbedingten Kündigungen automatisch die jüngeren Arbeitnehmer zuerst entlassen werden.
Bei einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, die verschiedene Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und das Vorhandensein einer Behinderung berücksichtigt.
Das kann dazu führen, dass ein jüngerer Arbeitnehmer, der erst kürzlich eingestellt wurde, in manchen Fällen aufgrund persönlicher Umstände wie etwa der Alleinverdienerstatus in einer Familie mit Kindern, eine höhere soziale Schutzbedürftigkeit aufweist als ein älterer, langjähriger Mitarbeiter ohne solche Verpflichtungen.
Zudem besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, Leistungsträger unabhängig von den Standardkriterien der Sozialauswahl zu behalten, sofern diese für den Betriebsablauf essenziell sind.
Allerdings muss der Arbeitgeber die Gründe für eine solche Entscheidung detailliert darlegen können.
Irrtum 10: Gegen unwirksame Kündigungen muss nicht vorgegangen werden
Es ist ein verbreiteter Fehlglaube, dass gegen eine offensichtlich unwirksame Kündigung keine rechtlichen Schritte erforderlich sind. Jedoch wird eine solche Kündigung rechtswirksam, wenn nicht innerhalb der gesetzlichen Fristen ein entsprechender Widerspruch eingelegt wird.
Auch wenn eine Kündigung aufgrund von Formfehlern oder sozialer Ungerechtfertigkeit unwirksam erscheint, kann sie als wirksam gelten, falls der Arbeitnehmer nicht fristgerecht dagegen vorgeht.
Arbeitnehmer sollten zunächst schriftlichen Widerspruch einlegen, um den Arbeitgeber zur Rücknahme der Kündigung zu bewegen.
Sollte dies keinen Erfolg haben, ist es zwingend erforderlich, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, um die Rechte effektiv zu wahren.
