Verborgene Potenziale entdecken: So erkennen Recruiter die wahren Stärken jedes Kandidaten

Bei der Rekrutierung von Talenten wird mittlerweile so viel mehr gefragt, als nur stur die Angaben im Lebenslauf zu evaluieren. In einem immer wettbewerbsintensiveren Arbeitsmarkt suchen wir nicht nur nach bestimmten Hard Skills oder Erfahrungen. Wir suchen vor allem nach dem verborgenen Potenzial, das einen Kandidaten einzigartig macht – und somit das Team auch wirklich verstärkt. 

Es geht darum, über das Offensichtliche hinauszublicken und die Fähigkeiten zu erkennen, die nicht immer schwarz auf weiß in einem Dokument stehen. Klar, ist es wichtig, welche Hard und Soft Skills wie in einem Lebenslauf wie in einem Lebenslauf eingesetzt werden – aber die Kunst liegt doch darin, die ungesehenen Stärken zu identifizieren. 

Als Recruiter wissen wir, dass der Erfolg einer Einstellung oft von den Fähigkeiten abhängt, die sich erst im Laufe der Zeit oder in bestimmten Situationen entwickelt haben. Eine Liste von Qualifikationen gibt uns eine erste Orientierung, aber sie erzählt selten die ganze Geschichte.  

Wie oft haben wir schon erlebt, dass ein Kandidat auf dem Papier perfekt aussah, aber im Interview oder später im Team nicht überzeugte? Oder umgekehrt: Jemand mit einem unkonventionellen Lebenslauf entpuppt sich als echter Glücksgriff. Genau hier beginnt unsere Herausforderung und Chance: Wir müssen lernen, über den Tellerrand zu blicken und die Signale zu deuten, die auf echtes Potenzial hinweisen. Aber wie? 

Jenseits des Lebenslaufs: Wo die wahren Stärken liegen 

Der Lebenslauf ist und bleibt ein wichtiges Werkzeug – um die wahren Stärken eines Kandidaten zu finden, müssen wir etwas genauer hinsehen. Denn es sind die Soft Skills, die Problemlösungsfähigkeiten, die Anpassungsfähigkeit und die Motivation, die zwar nicht immer messbar sind, aber für den Erfolg im Job und im Team entscheidend sind. 

Wie können wir diese „ungesehenen“ Qualitäten aufspüren? 

• Der Blick hinter die Zeugnisse: Statt nur auf Noten und Titel zu schauen, sollten wir uns fragen: Welche Projekte hat der Kandidat mit Leidenschaft verfolgt, auch wenn sie nicht direkt zum Studienfach passten? Wo hat er Initiative gezeigt, auch wenn es nicht seine offizielle Aufgabe war? 

Fragen Sie nach „Was wäre wenn“-Szenarien oder bitten Sie um Beispiele für gemeisterte Herausforderungen. Das offenbart oft mehr über die Denkweise und das Engagement als jede formale Qualifikation. 

• Das Interview als Entdeckungsreise: Das Bewerbungsgespräch ist unsere beste Gelegenheit, tiefer zu blicken. Stellen Sie verhaltensbasierte Fragen, die über frühere Erfahrungen hinausgehen. Statt „Sind Sie teamfähig?“, fragen Sie: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie in einem Team eine Schwierigkeit überwunden haben. Welche Rolle haben Sie dabei gespielt?“  

Achten Sie auf die Art und Weise, wie ein Kandidat Herausforderungen beschreibt, wie er mit Rückschlägen umgeht und wie er seine Lernbereitschaft demonstriert. 

• Motivation und intrinsischer Antrieb erkennen: Warum bewirbt sich dieser Kandidat ausgerechnet bei uns? Was treibt ihn wirklich an? Ein intrinsischer Antrieb, die Neugier und der Wunsch nach Weiterentwicklung sind oft stärkere Indikatoren für langfristigen Erfolg als die Summe aller Qualifikationen.  

Fragen Sie nach persönlichen Zielen, nach dem, was den Kandidaten begeistert, und wie er sich seine berufliche Zukunft in den nächsten fünf Jahren vorstellt. 

Digitale Werkzeuge und kreative Ansätze für tiefere Einblicke 

Während effektive Methoden zur Stellenbesetzung uns helfen, den Prozess zu strukturieren und die besten Talente zu finden, geht es bei der Erkennung ungesehener Stärken oft um den gezielten Einsatz von zusätzlichen Tools und Techniken. 

• Praxisorientierte Aufgaben und Case Studies: Lassen Sie Kandidaten eine kleine, relevante Aufgabe lösen oder eine Case Study bearbeiten. Hier sehen wir nicht nur das Ergebnis, sondern auch den Denkprozess, die Herangehensweise an Probleme und die Kreativität. Das zeigt uns, wie ein Kandidat unter Druck agiert und ob er lösungsorientiert denken kann. 

• Potenzialanalyse und Assessment Center: Diese Tools können uns helfen, systematisch Soft Skills und verborgene Talente zu evaluieren. Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder Präsentationen geben Aufschluss über Kommunikationsfähigkeit, Führungspotenzial und soziale Kompetenzen. Es geht nicht darum, den Kandidaten zu „testen“, sondern ihm eine Plattform zu bieten, auf der er seine vielfältigen Fähigkeiten demonstrieren kann. 

• Referenzen intelligent nutzen: Fragen Sie bei Referenzen nicht nur nach der Bestätigung von Jobtiteln, sondern nach konkreten Beispielen, wann der Kandidat außergewöhnliche Leistungen erbrachte, wie er mit Herausforderungen umging oder welche besonderen Stärken er zeigte, die nicht offensichtlich waren. 

Die Rolle des Recruiters: Vom Prüfer zum Potenzial-Entdecker 

Unsere Rolle entwickelt sich immer mehr weg vom reinen Qualifikations-Checker hin zum Potenzial-Entdecker. Wir müssen in der Lage sein, nicht nur die Lücken zu sehen, sondern vor allem die einzigartigen Beiträge, die ein Kandidat zu unserem Team leisten kann. Dazu gehört auch, unsere eigenen Vorurteile zu erkennen. Eine vielfältige Denkweise führt zu vielfältigen Teams und somit zu mehr Innovation und Erfolg. 

Langfristig sichert uns diese Herangehensweise einen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt. Indem wir nicht nur die offensichtlich besten, sondern die am besten passendsten Talente finden, schaffen wir nachhaltige Teams und stärken unser Employer Branding. Es geht darum, nicht nur Stellen zu besetzen, sondern Menschen zu ihren Möglichkeiten zu verhelfen und somit den Unternehmenserfolg langfristig zu prägen. Übrigens, auch im Bereich des Azubi-Recruitings gibt es spannende Ansätze, um junge Talente frühzeitig zu fördern und zu binden.