Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die auf einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers basiert.
Sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten so erheblich verletzt hat, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Typische Gründe können wiederholte Unpünktlichkeit, Verstöße gegen die Arbeitsordnung oder illoyales Verhalten sein.
Die rechtliche Grundlage für die verhaltensbedingte Kündigung findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Insbesondere regelt § 626 BGB die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, unter die auch das vertragswidrige Verhalten fällt, sofern es die Fortführung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht.
Laut Dr. Rehder, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Krefeld, sind darüber hinaus die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) relevant, die die Wirksamkeit von Kündigungen zusätzlich an soziale Rechtfertigungen binden, welche die Interessen beider Vertragsparteien berücksichtigen.
Unterschied zwischen verhaltensbedingter und personen- sowie betriebsbedingter Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungen sind durch Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begründet.
Solche Verstöße können unterschiedliche Formen annehmen, beispielsweise fortgesetzte Unpünktlichkeit, Missachtung von Sicherheitsvorschriften, unerlaubte Nebentätigkeiten, Arbeitsverweigerung oder auch unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten.
Auch die Verletzung der Vertraulichkeitspflicht oder die unbefugte Weitergabe von sensiblen Unternehmensinformationen fallen darunter.
Im Unterschied zu verhaltensbedingten Kündigungen stehen personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Personenbedingte Kündigungen basieren auf der Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung wie gefordert zu erbringen, oft verursacht durch Krankheit oder mangelnde Qualifikation.
Betriebsbedingte Kündigungen hingegen resultieren aus wirtschaftlichen Entscheidungen des Unternehmens, wie Umstrukturierungen oder Geschäftsrückgang, und sind nicht durch das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers bedingt.
Voraussetzungen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung
Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist zunächst eine vorherige Abmahnung erforderlich. Diese dient nicht nur als Hinweis auf das fehlerhafte Verhalten des Arbeitnehmers, sondern auch als rechtliche Grundlage für die Möglichkeit einer Kündigung bei Nichtbesserung.
Eine Abmahnung muss spezifisch, verständlich und direkt auf das Fehlverhalten bezogen sein, welches dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, etwa das private Chatten am Arbeitsplatz.
Sie sollte Datum und Art des Verstoßes genau dokumentieren und klarstellen, dass bei einer Wiederholung oder Nichtbehebung des Verhaltens mit einer Kündigung zu rechnen ist.
Die Dokumentation des Fehlverhaltens ist ein weiterer entscheidender Aspekt. Sie bildet die Beweisgrundlage, die im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung herangezogen wird.
Hierbei ist es wichtig, dass die Dokumentation objektiv und detailliert erfolgt.
Dies umfasst die Aufzeichnung aller relevanten Vorfälle mit genauen Zeitangaben, möglichen Zeugen und einer präzisen Beschreibung der Umstände. In einigen Fällen können E-Mails, Arbeitsprotokolle oder Sicherheitskameraaufnahmen als Beweismittel dienen.
Es ist ebenfalls von Bedeutung, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Beweisführung demonstrieren kann, dass die ausgesprochene Abmahnung verhältnismäßig und angemessen war.
Dazu gehört auch, dass vor der Kündigungsentscheidung geprüft wird, ob mildere Mittel (wie etwa eine Versetzung oder eine Umschulung) nicht ausreichend gewesen wären, um das Problem zu lösen. Insgesamt muss die Kündigung das letzte Mittel (ultima ratio) sein.
Das bedeutet, dass alle vorherigen Maßnahmen, einschließlich der Abmahnung, nicht zur Verhaltensänderung geführt haben und keine andere zumutbare Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.
Der Prozess einer verhaltensbedingten Kündigung
Der Prozess einer verhaltensbedingten Kündigung beginnt in der Regel mit einer sorgfältig formulierten Abmahnung. Diese soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten deutlich machen und ihm die Gelegenheit geben, sich zu verbessern.
Die Abmahnung muss klar, verständlich und konkret sein, und sollte das fehlerhafte Verhalten genau beschreiben sowie die Konsequenzen bei Nichtänderung, einschließlich der möglichen Kündigung, aufzeigen.
Zusätzlich zur Abmahnung ist es häufig erforderlich, dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Verhaltensänderung zu setzen. Diese Frist muss ausreichend sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten anzupassen.
Die Dauer der Frist kann je nach Art des Verstoßes und den Umständen des Einzelfalles variieren.
Es gibt jedoch Situationen, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden kann. Dies ist der Fall, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf einer Abmahnfrist fortzusetzen.
Beispiele für derart schwerwiegendes Fehlverhalten sind Diebstahl, Betrug oder tätliche Angriffe gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten. In solchen Fällen kann die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses die einzig angemessene Reaktion sein.
Die formale Gestaltung des Kündigungsschreibens muss ebenfalls bestimmten Anforderungen genügen. Das Schreiben muss die Kündigungsgründe klar und unmissverständlich nennen und auf die vorherigen Abmahnungen Bezug nehmen, sofern eine Abmahnung erfolgt ist.
Es muss schriftlich erfolgen und vom zur Kündigung berechtigten Vertreter des Unternehmens unterzeichnet sein. Darüber hinaus sind die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen zu beachten.
Lehren aus der Rechtsprechung zu verhaltensbedingten Kündigungen
Die Analyse realer Fälle und der dazugehörigen Gerichtsentscheidungen zeigt deutlich, wie komplex die Thematik der verhaltensbedingten Kündigung ist. Die Rechtsprechung in diesen Fällen bietet wertvolle Einsichten in die Interpretation der gesetzlichen Vorgaben durch die Gerichte.
Ein häufig zitiertes Beispiel ist das Urteil, in dem die wiederholte Verspätung eines Arbeitnehmers zur Kündigung führte. Hierbei betonte das Gericht die Wichtigkeit der vorherigen Abmahnungen und die Notwendigkeit einer klaren und nachvollziehbaren Dokumentation des Fehlverhaltens.
Ein weiteres Beispiel ist der Fall eines Arbeitnehmers, der wegen unerlaubter Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz entlassen wurde. Die Entscheidung des Gerichts unterstrich die Bedeutung einer klaren IT-Richtlinie, die den Mitarbeitern bekannt sein muss.
Diese Fälle illustrieren, wie unterschiedlich die Umstände sein können und dass jeder Fall individuell betrachtet wird.
Aus der Rechtsprechung lassen sich mehrere Lehren ziehen. Erstens ist die genaue Einhaltung der formalen Anforderungen an Abmahnungen und Kündigungen entscheidend. Zweitens zeigt sich die Wichtigkeit von klaren betrieblichen Regelungen und deren konsequente Durchsetzung.
Schließlich bestätigen die Urteile, dass eine genaue Dokumentation des vertragswidrigen Verhaltens und der darauf folgenden Schritte unerlässlich ist.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers nach einer Kündigung
Nach Erhalt einer Kündigung stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Eine der wichtigsten Optionen ist die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht.
Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eingereicht werden. Durch die Kündigungsschutzklage kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft werden.
Ist die Kündigung nicht gerechtfertigt, kann dies zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder zu einer finanziellen Entschädigung führen.
Zudem besteht unter bestimmten Umständen ein Anspruch auf eine Abfindung. Eine solche Abfindung ist jedoch nicht automatisch gegeben, sondern kann abhängig von der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und den Umständen der Kündigung variieren.
Die Höhe und die Voraussetzungen für eine Abfindung können in einem Sozialplan, durch Tarifvertrag oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs festgelegt werden.
