Sarah Böning kennt den Moment, in dem Unternehmen sich einreden, es gäbe einfach keine passenden Leute mehr. Während intern von Fachkräftemangel gesprochen wird, entscheiden sich genau diese Menschen längst für andere Arbeitgeber. Nicht, weil sie nicht existieren, sondern weil sie nie wirklich erreicht wurden. Oder weil der Prozess sie unterwegs verloren hat.
Was viele nicht sehen wollen: Es sind nicht die Kandidaten, die fehlen. Es ist die Klarheit. Die Geschwindigkeit. Die Haltung im Umgang mit Menschen. Wer hier nicht sauber arbeitet, zahlt den Preis leise im Hintergrund. Mit Absagen, die nie ehrlich ausgesprochen werden und mit Einstellungen, die nach wenigen Monaten wieder zerbrechen. Genau dort setzt Sarah Böning an und macht sichtbar, was Unternehmen sich selbst oft nicht eingestehen.
Interview mit Sarah Böning
Warum scheitern viele Unternehmen nicht am Fachkräftemangel, sondern an ihrem Recruiting-System?
„Fachkräftemangel“ ist der bequemste Satz, den Unternehmen aktuell aussprechen können. Er entlastet von Verantwortung.
In der Praxis sehe ich etwas anderes: Die Leute da draußen sind da. Was fehlt, ist ein System, das sie überhaupt erreicht, anspricht und durch den Prozess trägt. Stellenanzeigen, die intern geschrieben wurden und niemanden außerhalb abholen. Abläufe, in denen drei Wochen verstreichen, bis sich jemand meldet. Hiring Manager, die gar nicht wissen, wen sie eigentlich suchen.
Das ist kein Marktproblem. Das ist ein Hausaufgabenproblem. Und das heißt auch: Es ist lösbar. Genau da setze ich an.
An welcher Stelle verlieren Firmen die besten Kandidaten, ohne es intern zu bemerken?
In der Mitte. Nicht am Anfang, nicht am Ende, sondern dazwischen.
Die besten Kandidaten sind selten aktiv auf Jobsuche. Wenn sie sich entscheiden, sich zu bewerben, ist das ein kleines Fenster. Wer jetzt eine Standard-Eingangsbestätigung schickt, dann zehn Tage Funkstille, dann einen Terminvorschlag in drei Wochen – hat die Person längst verloren. Intern merkt das niemand, weil der Kandidat ja im System steht. Die Absage kommt dann irgendwann per Mail: „Ich habe mich anderweitig entschieden.“
Der zweite blinde Fleck ist das Erstgespräch. Viele Hiring Manager gehen unvorbereitet rein und führen das Gespräch wie einen Plausch. Oder wie ein Verhör. Beides vertreibt die Guten. Sie merken sofort, ob jemand weiss, wen er sucht – oder nicht.
Warum reicht Employer Branding nicht aus, wenn die Candidate Journey schwach ist?
Weil Marketing lügen kann, Prozesse nicht.
Employer Branding sagt: „Wir sind ein toller Arbeitgeber.“ Die Candidate Journey sagt: „Hier bist du eine Nummer.“ Wer beides erlebt, geht. Und erzählt es weiter – auf Kununu, LinkedIn, in Netzwerk-Treffen. Die Wahrheit kommt immer raus.
Ich habe noch keinen Fall gesehen, in dem ein starkes Branding einen schwachen Prozess rettet. Umgekehrt schon: Unternehmen mit unaufgeregtem Auftritt, aber klarem, schnellem, respektvollem Prozess gewinnen. Weil Kandidaten spüren, wie ernst man sie nimmt. Das zeigt sich in jeder Interaktion, nicht auf der Karriereseite.
Sarah Böning bringt Klarheit ins Recruiting-Chaos
Was unterscheidet Recruiting, das nur Stellen besetzt, von Recruiting, das Wachstum ermöglicht?
Die Perspektive. Und die Zeit, die man sich nimmt, bevor man loslegt.
Stellen besetzen heißt: Es gibt eine Vakanz, jemand schreibt die Anzeige ab, der oder die Nächste kommt rein. Wachstum ermöglichen heißt: Wir wissen, wer wir in zwei Jahren sein wollen, wir kennen die Rollen, die uns dahin tragen, und wir bauen die Pipeline dafür heute. Das eine ist reaktiv. Das andere ist strategisch.
In der Praxis sehe ich das an einer einzigen Frage: Redet die Geschäftsführung über Personal als Kostenblock oder als Wachstumsmotor? Die Antwort entscheidet, ob Recruiting ein Stellenbesetzungs-Ticketsystem bleibt oder zur echten unternehmerischen Funktion wird.
Welche Fehler machen Unternehmen bei Geschwindigkeit im Hiring-Prozess am häufigsten?
Sie verwechseln „schnell“ mit „hektisch“.
Hektisch heißt: unvorbereitete Gespräche, überhastete Zusagen, Bauchentscheidungen, gefolgt von Trennung in der Probezeit. Schnell heißt: klarer Prozess, kurze Reaktionszeiten, schnelle Entscheidungsstrukturen, aber mit Substanz.
Der häufigste Fehler: Die Geschwindigkeit zwischen den Schritten wird nicht gemessen. Keiner weiss, wie lange eine Bewerbung wirklich im Unternehmen liegt, bis sich jemand meldet. Oder wie lange zwischen Erst- und Zweitgespräch vergeht. Ich messe das in Projekten direkt am Anfang und allein diese Sichtbarkeit verändert schon das Verhalten.
Zweiter Klassiker: Die Entscheidungsverantwortung ist unklar. Drei Menschen müssen unterschreiben, einer ist im Urlaub, die anderen uneinig. In dieser Zeit hat der Kandidat zwei andere Zusagen. Das hat nichts mit dem Markt zu tun. Das hat mit der eigenen Struktur zu tun.
Welchen Tipp geben Sie Unternehmen, die schneller Mitarbeitende gewinnen wollen, die wirklich bleiben und wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Ein Tipp: Vor der nächsten Einstellung 30 Minuten innehalten und ehrlich beantworten, wen Sie wirklich suchen. Nicht den Jobtitel, nicht die Qualifikationen auf dem Papier, sondern die Rolle im Team, den Wertbeitrag, die Menschen, die ihn leisten können. Wer da keine klare Antwort hat, wird auch mit noch so viel Geschwindigkeit keine passenden Leute finden.
Wer mit mir in Kontakt treten möchte: Am einfachsten über meine Website talentcentric.de oder direkt auf LinkedIn. Dort teile ich regelmäßig, was bei meinen Kunden wirklich wirkt. Und ich habe einen Podcast, „Noch schneller Mitarbeiter gewinnen, die bleiben“.
Wer gerade unter Einstellungsdruck steht und Klarheit braucht, kann auch ein kurzes Strategiegespräch über die Website buchen. Ich höre mir die Situation an, und wir schauen gemeinsam, wo die größten Hebel liegen.
Über Sarah Böning
Sarah Böning begleitet seit über 20 Jahren Recruiting-Entscheidungen unter Druck. Bei MHP, der Porsche-Tochter, verantwortete sie als Director Head of Talent Acquisition den Aufbau von 300 auf 3.400 Mitarbeitende – im Spitzenjahr mit 1.200 Einstellungen. Heute arbeitet sie als Sparringspartnerin für Geschäftsführer und Mittelständler in D-A-CH, die mit den richtigen Menschen nachhaltig wachsen wollen, statt sich den nächsten Fehlgriff einzukaufen.
