Sabrina Muollo gehört zu den Personalberaterinnen, die Recruiting nicht als Prozess, sondern als Beziehung verstehen. Während viele Unternehmen weiterhin auf klassische Stellenanzeigen setzen und auf Bewerbungen warten, verfolgt sie einen anderen Ansatz: den direkten Dialog mit den richtigen Menschen. Mit ihrer Personalberatung M-Search hat sie sich darauf spezialisiert, Fach- und Führungskräfte gezielt anzusprechen, bevor diese überhaupt aktiv über einen Jobwechsel nachdenken. Ihr Fokus liegt nicht auf Masse, sondern auf präziser Recherche, persönlicher Ansprache und echtem Interesse an den Menschen hinter dem Lebenslauf.
Sabrina Muollo zeigt im Interview, warum Active Sourcing heute oft erfolgreicher ist als traditionelle Recruiting-Methoden und weshalb nachhaltige Besetzungen mehr brauchen als ein perfektes Anforderungsprofil. Sie erklärt, welche Fehler Unternehmen im Executive Search regelmäßig machen, warum Empathie im modernen Headhunting entscheidend ist und weshalb Top-Kandidaten nicht auf Anzeigen reagieren, sondern auf Vertrauen, Timing und echte persönliche Ansprache. Ein Gespräch über Recruiting als Beziehungsarbeit, strategische Klarheit und die Kunst, die richtigen Persönlichkeiten für langfristigen Erfolg zu gewinnen.
Interview mit Sabrina Muollo
Warum funktioniert Active Sourcing heute besser als klassische Stellenanzeigen?
Active Sourcing bedeutet ja, dass Kandidaten:innen gezielt und proaktiv angesprochen werden. Dem geht bei mir eine intensive Vorbereitung zum Verständnis der Position & deren Anforderungen und denen des Unternehmens voraus, gefolgt von einer gründlichen, umfassenden Recherche zu vermeintlich passenden Kandidaten:innen-Profilen.
Erst dann spreche ich diese Personen gezielt aktiv an.
Und warum funktioniert diese Vorgehensweise besser als das Schalten von klassischen Stellenanzeigen?
Weil viele Fach- und Führungskräfte oft gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Sie verspüren – bewusst oder unbewusst – den Wunsch, sich weiterentwickeln oder verändern zu wollen, sind aber zu bequem, scheu, ängstlich oder unentschlossen und lesen daher keine Stellenanzeigen.
Genau da setzt mein Active Sourcing an:
Ich eröffne proaktiv eine Möglichkeit zur Veränderung und dies persönlich adressiert, individuell formuliert und mit echtem Interesse am Verständnis für den Menschen und dessen Umstände und individuellem Werdegang.
Statt Masse steht bei mir Qualität im Vordergrund. Statt einer anonymen Anzeige entsteht so ein persönlicher Dialog und daraus eine persönliche, individuelle Beziehung.
Was entscheidet darüber, ob Kandidaten auf eine Direktansprache reagieren?
Ob Kandidaten:innen auf eine Direktansprache reagieren, entscheidet selten nur die Position, also das „Was“ – sondern vielmehr das „Wie“.
- Relevanz
Spürt die Person sofort, dass ich mich wirklich mit ihrem Profil beschäftigt habe? Je konkreter und individueller die Ansprache, desto höher die Resonanz. - Timing & Lebensphase
Der Zeitpunkt, zu dem meine Ansprache die Person erreicht, ist ein wichtiger Faktor. Manchmal passt es fachlich perfekt, aber privat oder beruflich gerade nicht. - Qualität
Qualität vor Quantität: Nicht zu viele Informationen, aber genau die richtige Menge & Aussagekraft der Informationen weckt Neugier. - Vertrauen
Bin ich als kontaktierende Person vertrauensvoll und wirke professionell und sympathisch?
Mein Auftreten, mein Kommunikationsstil, meine Stimme, mein Social Media Profil sowie meine Beiträge auf den verschiedenen Social Media Kanälen und auch meine Unternehmenswebseite nehmen Einfluss darauf, wie ich wahrgenommen werde.
Am Ende reagieren Menschen auf Menschen und am ehesten tun sie dies, wenn sie sich als Individuum gesehen, verstanden und ernst genommen fühlen.
Welche Fehler machen Unternehmen im Executive Search am häufigsten?
Im Executive Search sind oft fehlende Klarheit oder Haltung sowie Inkonsequenz und zögerliches Entscheiden die Faktoren, die Prozesse erschweren. Die häufigsten Fehler erlebe ich in diesen Bereichen:
- Unklare Erwartungshaltung
Wenn Rolle, Verantwortungsumfang und/oder Erfolgskriterien nicht eindeutig definiert sind, merken Top-Führungskräfte dies sofort und reagieren ablehnend darauf, sich auf dieses unsichere Terrain zu begeben. - Zu starkes Festhalten am Wunschprofil
Stellenprofile beschreiben oft die „Eierlegende-Wollmilch-Sau“. Wenn sich daran aber seitens der Unternehmen zu stark orientiert wird, reduziert dies den Blick für Persönlichkeiten mit Entwicklungspotenzial oder wertvolle Talente. - Langsame, intransparente oder inkonsequente Prozesse
Gerade im Executive-Bereich sind gute & wechselwillige Kandidaten:innen selten lange verfügbar. Wer zu viele Schleifen dreht, Feedback verzögert oder Entscheidungen nicht treffen kann/will, verliert Vertrauen und damit dann oft auch die besten Köpfe. - Fokus nur auf Fachlichkeit
Fachliche Kompetenz ist Voraussetzung.
Wichtig – wenn nicht sogar mindestens genauso wichtig – ist jedoch die Persönlichkeit, der Cultural Fit, Führungsstil und Wertekompatibilität. Ohne die Passung in diesen Bereichen nützt auch höchste fachliche Kompetenz langfristig nichts. - Zu wenig ehrliche Selbstreflexion
Executive Search ist kein Selbstläufer und schon lange keine Einbahnstraße mehr. Es geht nicht mehr darum, dass Kandidaten:innen sich „verkaufen“. Auch Unternehmen müssen sich attraktiv, klar und authentisch positionieren. Kandidaten:innen haben mittlerweile feine Antennen und nehmen Diskrepanzen schnell wahr.
Am Ende geht es nicht nur darum, eine Position zu besetzen, sondern darum, eine Persönlichkeit langfristig zu gewinnen, die wirklich zum Unternehmen und den Anforderungen der Position passt und Wirkung entfalten kann. Und dafür braucht es Klarheit, Verbindlichkeit und echtes Interesse am Menschen.
Sabrina Muollo über treffsicheres Active Sourcing
Wie gelingt nachhaltige Besetzung statt schneller Notlösung?
Nachhaltige Besetzung gelingt nicht durch Tempo allein, sondern durch Klarheit, Verbindlichkeit, Transparenz und echtes Interesse am Menschen.
- Erst verstehen, dann suchen
Wenn Zielbild und Rahmen klar sind, wird die Suche effizient & treffsicherer. - Persönlichkeit vor Lebenslauf
Fachliche Kompetenz ist die Eintrittskarte. Mindestens gleichermaßen entscheidend aber ist, ob Werte, Führungsstil und Motivation wirklich passen. Nachhaltigkeit entsteht dort, wo Menschen sich entfalten können. - Ehrliche Gespräche auf Augenhöhe
Keine Hochglanzversprechen, sondern Transparenz über Chancen und Herausforderungen. Das schafft Vertrauen und beugt späteren Enttäuschungen vor. - Sorgfältiger Prozess statt Schnellschuss
Eine angemessene, aber nicht übertriebene Zeit in Auswahl, Reflexion, Feedback und dann eine Entscheidung zu investieren, spart am Ende viel mehr Zeit (und Geld) als eine Fehlbesetzung zu korrigieren. - Begleitung über den Start hinaus
Onboarding und Austausch in den ersten Monaten sind entscheidend. Nachhaltige Besetzung endet nicht mit der Vertragsunterschrift.
Kurz gesagt: Eine schnelle Lösung besetzt eine Stelle.
Eine nachhaltige Lösung gewinnt einen Menschen, der/die bleibt und langfristig Wirkung entfaltet.
Welche Rolle spielt Empathie im modernen Headhunting?
Empathie ist im modernen Headhunting kein „Nice-to-Have“, sondern für mich der entscheidende Erfolgsfaktor.
Gerade im Austausch mit Fach- und Führungskräften geht es selten nur um Zahlen, Daten & Fakten. Es geht auch um Werte, Verantwortung, Lebensphasen, innere Motivation, Perspektiven, Visionen und oft auch um Zweifel. Wer hier wirklich zuhört, zwischen den Zeilen versteht und die richtigen Fragen stellt, schafft Vertrauen.
Empathie bedeutet für mich:
Menschen wirklich sehen und verstehen zu wollen und nicht nur Werdegänge zu bewerten.
Zwischen Unternehmen und Kandidaten:innen zu moderieren und manches Mal auch zu übersetzen, wenn Erwartungen, Fragen, Unsicherheiten unausgesprochen bleiben.
Beide Seiten sind ehrlich zu beraten, auch wenn dies bedeutet, von einer Option abzuraten. Timing zu respektieren, weil Karriere immer im Kontext des Lebens steht.
Erfolgreiche, professionelle, moderne Direktansprache funktioniert ausschließlich über den Aufbau einer Beziehungsebene. Und Beziehungen entstehen dort, wo Menschen sich aufeinander einlassen und kommunizieren.
Welchen Rat geben Sie Unternehmen, die Führungskräfte proaktiv gewinnen wollen, und wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Wenn Unternehmen Führungskräfte proaktiv gewinnen möchten, würde ich ihnen vor allem eines raten: Denken Sie weniger in Positionen und dafür mehr in Persönlichkeiten. Mein Rat in drei Punkten:
- Schärfen Sie Ihr Profil – nicht nur das Anforderungsprofil.
Führungspersönlichkeiten prüfen Unternehmen genauso intensiv wie Unternehmen sie prüfen. Authentizität und Transparenz sind dabei attraktiver als Hochglanz. - Setzen Sie auf eine persönliche, individuelle Ansprache.
Keine Massen-Mails sondern individuell formulierte Nachrichten an gezielt ausgewählte Personen sind eine wichtige Grundvoraussetzung für den Erfolg von Direktansprache. Dies kostet Zeit und Mühen, was sich aber bezüglich der Rücklaufquote und der Qualität auszahlt. - Vertrauen schaffen vom ersten Kontakt an.
Diskretion, Klarheit & Verbindlichkeit im Prozess und wertschätzende, zeitnahe Kommunikation sind entscheidend.
Und so treten Sie mit mir in Kontakt:
Ich freue mich auf eine Kontaktaufnahme – egal über welchen Kanal
- Mobil +49 (0)152 – 521 63 596
- via eMail an: sabrina.muollo@m-search.de
- oder über LinkedIn
- Informationen zu mir und meiner M-Search Personalberatung finden Sie auf meiner Website
Über Sabrina Muollo
Sabrina Muollo ist Gründerin und Inhaberin der M-Search Personalberatung. Geboren in Neapel als Kind eines italienischen Gastarbeiters, wuchs sie in Deutschland auf.
Seit 2017 besetzt sie mit ihrer Beratung branchen- und funktionsübergreifend Fach-, Führungs- und Expertenpositionen in ganz Deutschland. Dabei begleitet sie den gesamten Recruiting-Prozess bewusst persönlich selbst. Ihr Ansatz: genau zuhören, Menschen wirklich verstehen und Positionen nachhaltig mit den passenden Persönlichkeiten besetzen.
