Nadine Schomacker zeigt, warum Neurodiversität für Unternehmen längst kein Randthema mehr ist. Die HR Expertin macht deutlich, dass neurodivergente Menschen genau jene Stärken mitbringen, die in komplexen Zeiten zählen: Kreativität, Mustererkennung, kritisches Denken und neue Lösungswege.
Sie spricht über Burnout durch Anpassungsdruck, falsche Inklusionsstrategien und Führung als entscheidenden Hebel. Wer Innovation, Mitarbeiterbindung und Zukunftsfähigkeit stärken will, sollte dieses Interview nicht verpassen.
Nadine Schomacker im Interview
Warum ist Neurodiversität für Unternehmen heute ein entscheidender Erfolgsfaktor?
Neurodiversität ist heute aus meiner Sicht ein klarer Erfolgsfaktor, weil Unternehmen in einer Arbeitswelt bestehen müssen, die immer komplexer, schneller und vernetzter wird.
Gerade dort zeigen sich die Stärken neurodivergenter Menschen besonders deutlich: in Mustererkennung, im kreativen Denken, in der Problemlösung und in der Fähigkeit, Themen aus ungewöhnlichen Perspektiven zu betrachten.
Das ist kein „Nice to have“, sondern ein echter Wettbewerbsfaktor.
Laut verschiedenen Studien zahlen sich neuroinklusive Strukturen messbar aus: Unternehmen berichten von mehr Bewerbungen, besserer Bindung, höherer Produktivität und mehr Innovation.
Hinzu kommt ein Aspekt, der für die Zukunft immer wichtiger wird: die Zusammenarbeit mit KI. Je stärker KI Routineaufgaben übernimmt, desto wertvoller werden genau die Fähigkeiten, die neurodivergente Menschen oft mitbringen: kritisches Denken, Kontextwechsel, kreative Problemlösung und das Erkennen von Ausnahmen statt nur von Standardfällen.
Damit diese Potenziale wirksam werden, müssen Unternehmen sie aber gezielt unterstützen, statt sie durch starre Strukturen zu überdecken.
Ich erlebe immer wieder: Neurodiversität wird noch zu selten als strategische Ressource verstanden. Dabei ist genau das der Punkt, an dem Zukunftsfähigkeit entsteht.
Welche Herausforderungen erleben neurodivergente Menschen im Arbeitsalltag am häufigsten?
Eine der größten Herausforderungen ist für viele nicht die eigentliche Arbeit, sondern die Art, wie Arbeit organisiert ist. Ich habe das selbst sehr deutlich erlebt: Ich wurde von allen Seiten gleichzeitig mit Anfragen bombardiert, über Slack, E-Mail und im Vorbeigehen zwischen Tür und Angel.
Dadurch habe ich mich oft verzettelt, weil ich ständig zwischen Aufgaben, Kanälen und Erwartungen springen musste. Genau diese dauerhafte Fragmentierung ist für viele neurodivergente Menschen extrem belastend.
Dazu kommt, dass neurodivergente Menschen häufig missverstanden werden. Ich wurde zum Beispiel als zu laut, zu direkt oder einfach als zu viel wahrgenommen. Das Problem ist nicht, dass diese Rückmeldungen nie auf etwas Reales hinweisen. Das Problem ist, dass sie oft ohne Kontext, ohne Systemblick und ohne unterstützende Strukturen formuliert werden.
Viele beginnen dann zu maskieren, also ihre natürliche Art zu sprechen, zu reagieren oder zu arbeiten zu verstecken. Das kostet enorm viel Energie. Bei mir hat sich das irgendwann in einen Burnout entwickelt, weil ich nicht die Unterstützung, Klarheit und Wertschätzung bekommen habe, die ich gebraucht hätte.
Genau das erleben viele neurodivergente Menschen: Nicht das Anderssein an sich ist das Hauptproblem, sondern die dauerhafte Anpassungsleistung an ein Umfeld, das für ihr Nervensystem nicht gemacht ist.
Was machen Unternehmen falsch, wenn sie versuchen, inklusiver zu werden?
Das größte Problem ist aus meiner Sicht, dass viele Unternehmen Neurodiversität zunächst nicht wirklich verstehen. Häufig beginnt alles mit einer oberflächlichen Sensibilisierung: ein Workshop hier, ein Awareness-Post da, vielleicht noch ein paar freundliche Formulierungen in der Kommunikation. Das ist nicht falsch, aber es bleibt oft bei der Oberfläche stehen.
Neurodiversität wird dann schnell als Randthema oder als soziale Zusatzaufgabe behandelt, statt als das, was sie ist: ein relevanter Erfolgsfaktor für Zusammenarbeit, Innovation und Mitarbeiterbindung.
Viele Organisationen denken immer noch in der Logik von „Nice to have“ statt „Wettbewerbsvorteil“. Genau das ist ein Fehler, weil dadurch das eigentliche Potenzial verloren geht.
Ein weiterer Fehler ist, dass Unternehmen zu oft das Individuum statt das System betrachten. Dann heißt es schnell: Die Person muss sich besser anpassen, belastbarer sein oder sich mehr strukturieren.
Aber wenn Strukturen dauerhaft überfordern, wenn Kommunikation unklar bleibt und wenn Führung nicht unterstützt, dann löst man das Problem nicht auf individueller Ebene. Echte Inklusion bedeutet, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass unterschiedliche Menschen darin gut arbeiten können.
Nadine Schomacker fordert neuroinklusive Führung
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Wie können HR-Prozesse konkret auf Neuroinklusion ausgerichtet werden?
HR kann an vielen Stellen sehr konkret ansetzen. Für mich beginnt Neuroinklusion bereits bei der Frage, wie Prozesse gestaltet sind: Sind sie klar, transparent und barrierearm oder erzeugen sie unnötige Hürden?
Im Recruiting heißt das zum Beispiel: Stellenausschreibungen klarer und realistischer formulieren, Anforderungen nicht künstlich aufblähen und Auswahlverfahren diversifizieren. Nicht jede Person zeigt ihre Stärken in einem klassischen Gespräch.
Manche können in einer schriftlichen Aufgabe oder in einer strukturierten Arbeitsprobe viel besser zeigen, was sie können. Auch mehr Klarheit in der Kommunikation hilft enorm.
Im Onboarding geht es darum, Erwartungen explizit zu machen. Viele neurodivergente Menschen profitieren von klaren Prozessen, eindeutigen Zuständigkeiten und einer transparenten Einarbeitung.
In der Zusammenarbeit sollten HR und Führung darauf achten, dass Meetingkultur, Feedback, Kommunikationskanäle und Erreichbarkeit so gestaltet sind, dass sie nicht permanent Überlastung produzieren.
Ich denke dabei immer in kleinen, aber wirksamen Anpassungen. Es braucht nicht immer einen riesigen Umbau. Oft machen schon klare Abläufe, bessere Informationswege oder mehr Wahlmöglichkeiten im Format einen großen Unterschied.
Welche Rolle spielt Führung im Umgang mit neurodivergenten Mitarbeitenden?
Führung ist der entscheidende Hebel. Selbst die besten HR-Prozesse wirken nur begrenzt, wenn Führung im Alltag nicht mitgedacht wird. Neuroinklusion entsteht dort, wo Menschen konkret geführt, begleitet und gesehen werden.
Für mich bedeutet neuroinklusive Führung vor allem drei Dinge:
- Klarheit: Menschen brauchen nachvollziehbare Erwartungen, Prioritäten und Strukturen.
- Beziehung: Es braucht Vertrauen, damit Mitarbeitende ihre Bedürfnisse überhaupt ansprechen können.
- Flexibilität: Nicht alle brauchen das Gleiche und Fairness bedeutet nicht Gleichbehandlung, sondern passende Unterstützung.
Gute Führung erkennt außerdem an, dass viele Schwierigkeiten nicht an mangelndem Willen liegen, sondern an mangelnder Passung. Wenn jemand mit Reizüberflutung kämpft, wenn zwischen fünf Kommunikationskanälen hin und her gesprungen wird oder wenn permanenter Druck entsteht, dann ist das eine Führungsfrage, keine Charakterschwäche.
Ich wünsche mir Führung, die nicht fragt: „Warum funktioniert diese Person nicht wie alle anderen?“, sondern: „Was braucht diese Person, um wirksam arbeiten zu können?“ Genau da beginnt echte neuroinklusive Führung.
Welchen Tipp geben Sie Unternehmen, die Neuroinklusion wirklich leben möchten und wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Mein wichtigster Tipp ist: Fangt nicht mit der großen Selbstinszenierung an, sondern mit echter Auseinandersetzung. Versteht zuerst, was Neurodiversität überhaupt bedeutet, und prüft dann ehrlich, wo eure eigenen Prozesse, Kommunikationsmuster und Führungslogiken Barrieren erzeugen.
Nehmt Neuroinklusion nicht als Zusatzthema, sondern als strategisches Thema. Wenn ihr es richtig angeht, stärkt ihr Innovation, Bindung, Zusammenarbeit und Zukunftsfähigkeit.
Gerade in einer Arbeitswelt, in der KI immer mehr standardisierte Tätigkeiten übernimmt, wird die Fähigkeit, anders zu denken, zu verknüpfen und Probleme neu zu lösen, immer wichtiger. Genau dafür braucht es neurodivergente Menschen im Unternehmen, aber eben nicht nur „irgendwie“, sondern mit echter Unterstützung.
Wer mit mir in Kontakt treten möchte, kann mich am besten über LinkedIn oder über meine Website erreichen. Dort findet man auch Informationen zu Workshops, Beratung und meiner Arbeit rund um Neuroinklusion in HR und Führung.
Über Nadine Schomacker
Nadine Schomacker hatte schon früh das Gefühl, anders zu sein. Erst später erkannte sie, dass ADHS dahintersteht und warum ihr vieles im Arbeitsalltag mehr Kraft kostete als anderen.
Heute verbindet sie ihre persönliche Geschichte mit langjähriger HR Erfahrung, um Unternehmen dabei zu unterstützen, neuroinklusive Arbeitswelten zu schaffen, in denen neurodivergente Mitarbeitende ihr Potenzial entfalten und echten Mehrwert leisten können.
