Mona Pollkläsener, Beate Warnke und Mirjam Baumhöver stehen für ein HR-Verständnis, das mit klassischer Personalverwaltung nichts mehr zu tun hat. Mit MBM zeigen sie, warum Personal heute einer der stärksten Hebel für Wachstum, Stabilität und Wettbewerbsfähigkeit ist und weshalb Unternehmen sich keinen reaktiven HR-Ansatz mehr leisten können.
Pollkläsener, Warnke und Baumhöver machen im Interview deutlich, wo Unternehmen sich im Personalmanagement selbst ausbremsen, warum langsame Prozesse echte Kosten verursachen und wie strategisches HR zum entscheidenden Erfolgsfaktor wird, wenn es richtig gedacht und umgesetzt wird.
Interview mit Mona Pollkläsener, Beate Warnke & Mirjam Baumhöver
Warum muss modernes HR heute weit mehr leisten als reine Verwaltung?
Modernes HR muss weit über reine Verwaltung hinausgehen, weil sich das Unternehmensumfeld grundlegend verändert hat. Mitarbeitende sind heute ein zentraler Wettbewerbsfaktor.
Im Gegensatz zur klassischen Personalverwaltung, wie z.B. Payroll, fokussiert sich modernes HR auf Kompetenzen, Motivation und Kulturaufbau. Fachkräftemangel, technologischer Wandel und Generationenvielfalt erfordern proaktive Ansätze und hybride Arbeitsmodelle.
HR muss Personalstrategien eng an den Unternehmenszielen ausrichten und aktiv zur Wertschöpfung beitragen. Es wirkt als Brücke zwischen Geschäftsführung und Belegschaft, entwickelt Kompetenzen gestaltet Kultur, unterstützt Change-Prozesse und sichert so die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Welche Personalprozesse bremsen Unternehmen am häufigsten aus?
Unternehmen werden in der HR-Praxis vor allem dann ausgebremst, wenn sie zu langsam, zu bürokratisch oder nicht strategisch ausgerichtet sind.
Es beginnt mit langsamen Recruiting-Prozessen durch viele Abstimmungsschleifen, lange Entscheidungswege, was dazu führt, dass qualifizierte Kandidat:innen abspringen. Ineffiziente Onboarding Prozesse kosten Produktivität und erhöhen das Risiko früherer Kündigungen.
Es setzt sich fort über komplexe Genehmigungs- und Freigabeprozesse, unklare Rollen- und Kompetenzverteilungen, starre Performance-Management Systeme und mangelnde Digitalisierung. Dies führt dazu, dass wichtige Entscheidungen verzögert werden, reaktiv statt vorausschauend gehandelt wird und die Agilität des Unternehmens sinkt.
Wie gelingt es, strategisches HR mit operativer Exzellenz zu verbinden?
Die Verbindung von strategischem HR mit operativer Exzellenz gelingt, wenn beide Ebenen systematisch miteinander verzahnt werden. Dies gelingt, indem HR-Maßnahmen konsequent an der Unternehmensstrategie ausgerichtet sind und gleichzeitig effiziente, standardisierte HR-Prozesse im Tagesgeschäft bestehen.
Wichtig ist, dass HR nicht nur administrative Aufgaben übernimmt, sondern auch als strategischer Partner des Managements agiert.
Dadurch kann HR stärker auf strategische Themen wie Talentmanagement, Personalentwicklung und Change Management fokussieren. Zudem sorgt eine enge Zusammenarbeit mit Führungskräften dafür, dass strategische Ziele im operativen HR umgesetzt und in konkrete Maßnahmen übertragen werden.
MBM über modernes HR im Mittelstand
Welche Rolle spielt Change Management im Mittelstand aktuell?
Im Mittelstand spielt Change Management aktuell eine zentrale Rolle. Es ist nicht nur optional, sondern entscheidend, um angesichts von Digitalisierung, Fachkräftemangel, globalem Wettbewerb und steigenden Nachhaltigkeitsanforderungen wettbewerbsfähig zu bleiben.
Change Management hilft dabei, Veränderungsprozesse strukturiert umzusetzen – mit klarer strategischer Ausrichtung, transparenter Kommunikation und aktiver Einbindung der Mitarbeitenden. Gleichzeitig können typische Stärken mittelständischer Unternehmen, wie kurze Entscheidungswege und eine hohe Agilität, gezielt genutzt werden, um Veränderungen schneller umzusetzen.
Da viele Veränderungen nicht nur technische Anpassungen, sondern auch kulturelle Veränderungen und neue Arbeitsweisen erfordern, ist ein professionelles Change Management besonders wichtig. Ohne eine strukturierte Begleitung besteht die Gefahr, dass Veränderungsprozesse auf Widerstände stoßen oder nicht nachhaltig umgesetzt werden.
Warum wird der Mitarbeiterzyklus oft nicht ganzheitlich gedacht?
Der Mitarbeiterzyklus wird oft nicht ganzheitlich betrachtet, weil viele Unternehmen in Abteilungssilos arbeiten und jede Einheit nur ihre eigene Phase optimiert. Außerdem liegt der Fokus häufig auf kurzfristigen Zielen, wie der schnellen Besetzung offener Stellen, während langfristige Themen wie Mitarbeiterbindung oder Entwicklung weniger beachtet werden.
Auch fehlende vernetzte Daten, eine eher operative statt strategische HR-Rolle und die geringe Einbindung von Führungskräften führen dazu, dass der Mitarbeiterzyklus nicht als zusammenhängende Mitarbeitererfahrung gesehen wird.
Welchen Rat geben Sie Unternehmen, die ihre HR-Strukturen klarer und menschlicher gestalten wollen und wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Unternehmen sollten ihre HR-Strukturen an der Unternehmensstrategie ausrichten, klare Rollen und Prozesse definieren und gleichzeitig die Employee Experience in den Mittelpunkt stellen. HR sollte sich dabei als Dienstleister für Mitarbeitende verstehen, transparente Prozesse schaffen und Führungskräfte sowie Mitarbeitende aktiv einbeziehen.
Wichtig ist außerdem, Abteilungssilos abzubauen, den Mitarbeiterzyklus ganzheitlich zu betrachten und durch offene Kommunikation, Entwicklungsmöglichkeiten und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung eine menschlichere und strategischere HR-Arbeit zu fördern.
Gern unterstützen wir dabei. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf:
- Website
- Kontakt@mbm-personal.de
Über MBM
MBM wurde mit der Überzeugung gegründet, dass modernes Personalmanagement weit über reine Verwaltung hinausgehen muss. Mit Erfahrung, Engagement und einem klaren Blick für Menschen begleitet das Team Unternehmen durch alle Phasen, von Wachstum über Wandel bis hin zu herausfordernden Situationen.
Als generationsübergreifendes HR-Team vereint MBM langjährige fachliche Kompetenz mit unterschiedlichen Perspektiven und Schwerpunkten. Die Expertise reicht von strategischer Personalplanung bis zur Begleitung komplexer Veränderungs- und Krisenprozesse.
Als externe Personalabteilung übernimmt MBM sämtliche Aufgaben des Personalmanagements für KMU, von Administration über Lohn- und Gehaltsabrechnung bis hin zur Personalentwicklung, klar strukturiert, verlässlich und konsequent am Menschen orientiert.
