Sebastian Purps-Pardigol zeigt, warum selbst brillante Strategien in Unternehmen scheitern, sobald das Gehirn auf Alarm schaltet. Der Bestsellerautor und Experte für Neurowissenschaft erklärt, weshalb Veränderung nicht an Konzepten zerbricht, sondern an Stress, Angst und fehlender Mitgestaltung.
Er spricht über Cortisol, blockierte Leistungsfähigkeit und die Bedingungen, unter denen Teams Wandel wirklich tragen. Wer verstehen will, wie Führung Neuroresilienz stärkt und verborgenes Potenzial freisetzt, findet hier hochrelevante Antworten für die Praxis.
Interview mit Sebastian Purps-Pardigol
Warum scheitern aus neurobiologischer Sicht viele Unternehmen trotz klarer Strategie an Veränderungsprozessen?
Das Gehirn mag Veränderung nur bedingt. Das klingt simpel, hat aber weitreichende Konsequenzen für jeden Veränderungsprozess.
Ich habe in den vergangenen 15 Jahren über 500 Interviews mit Menschen in Dutzenden Unternehmen in Veränderungsprozessen geführt. Was ich dabei immer wieder erkennen konnte: Es gibt einen kleinen Teil der Mitarbeitenden, der echte Lust auf Veränderung hat. Beim Großteil entstehen zunächst Vorbehalte – das Gehirn ist nun mal so gebaut.
Zwei neurobiologische Mechanismen spielen dabei eine entscheidende Rolle.
Erstens: Unser Gehirn arbeitet gerne energiesparend. Es bevorzugt eingespielte Denk- und Verhaltensmuster und damit bewährte Netzwerke. Veränderung bedeutet, neue neuronale Verbindungen aufzubauen und das kostet Energie. Viele Menschen gehen deshalb bei Veränderungen nicht mit, oft vollkommen unbewusst.
Zweitens: Veränderung löst bei vielen Menschen Sorgen und Ängste aus. „Was bedeutet das für mich persönlich? Verliere ich meinen Status? Werde ich den neuen Anforderungen gerecht?“ Diese Fragen aktivieren das Alarmsystem im Gehirn und wer im Alarmmodus ist, gestaltet keine Veränderung mit, sondern schützt sich vor ihr.
Bei Strategien ist deshalb nicht nur die Frage entscheidend: Wo wollen wir hin? Genauso wichtig ist: Wie erreichen wir es? Genau das zeige ich Unternehmen seit vielen Jahren: Wie Führungskräfte führen müssen, damit Mitarbeitende den Wandel wirklich mittragen.
Was passiert im Gehirn, wenn Menschen unter Dauerstress stehen und warum reicht mentale Stärke oft nicht aus?
Unter anhaltendem Druck schüttet unser Körper zu lange zu viel Cortisol aus. Das kann zwei Bereiche im Gehirn besonders stark verändern:
Der erste ist der Hippocampus – der „Bibliothekar“ unseres Gehirns. Er ist zuständig für Lernen und Erinnerung. Unter Dauerstress beginnen sich dort neuronale Netzwerke aufzulösen. Die Folge ist eine messbare stressbedingte Vergesslichkeit.
Der zweite Bereich ist der präfrontale Cortex – der Teil unseres Gehirns, in dem unsere höheren kognitiven Fähigkeiten verborgen sind: vorausschauendes Denken, Impulskontrolle, Empathie, Kreativität, Entscheidungsfähigkeit. Auch dort beginnen sich unter Dauerstress neuronale Netzwerke aufzulösen.
Wir verlieren dann teilweise den Zugriff auf genau die Fähigkeiten, die wir in schwierigen Situationen am meisten bräuchten. Wir können uns nicht mehr so verhalten, wie wir es gerne wollten – weil uns neuronal die Grundlage dafür fehlt.
Und wenn der Stress zu lange anhält, droht noch etwas Gravierenderes: Entzündungsprozesse im Gehirn. Wenn neuronale Netzwerke sich entzünden, ist das mit das Schlimmste, was einem Gehirn passieren kann. Viele neurodegenerative Erkrankungen wie Alzheimer oder Parkinson gehen genau mit solchen Entzündungsprozessen einher.
Vor diesem Hintergrund wird klar, warum mentale Stärke allein oft zu kurz greift. Wer seinem Gehirn sagt, es solle einfach stark sein, während es biologisch bereits im Ausnahmezustand ist, kämpft gegen die eigene Neurobiologie. Man kann nur verlieren.
Welche Faktoren entscheiden laut Neurowissenschaft darüber, ob Mitarbeitende Wandel wirklich mittragen?
Es sind mehrere Aspekte, die dabei zusammenspielen.
Der erste ist Mitgestaltung. Menschen müssen das Gefühl haben, dass sie nicht nur Spielball einer Veränderung sind, sondern aktiv dazu beitragen können – dass sie zum Spielmacher werden.
Die Otto Group ist dafür ein eindrucksvolles Beispiel: Das Unternehmen stand im Geschäftsjahr 2014/2015 mit dem Rücken zur Wand und hat rote Zahlen erwirtschaftet. Um da herauszukommen, wurde ein Kulturwandel initiiert, in dem Strukturen und Prozesse so angepasst wurden, dass sich Mitarbeitende deutlich mehr einbringen konnten. Dadurch wurde das Unternehmen wieder hochprofitabel.
Ein weiterer Faktor ist die Vorbildfunktion. Führungskräfte, die Wandel einfordern, ihn aber selbst nicht vorleben, verlieren schnell ihre Glaubwürdigkeit. Wer dagegen zum Rollenmodell wird – also selbst sichtbar macht, was er von anderen erwartet –, gibt dem Veränderungsprozess eine ganz andere Energie. Ich sehe das in allen Unternehmen, die den eigenen Wandel gut gemeistert haben:
Die Chefs haben auch an sich selbst gearbeitet.
Hilfreich ist auch der Faktor der Verstehbarkeit: Was tun wir hier und warum? Diese Frage muss für jeden Mitarbeitenden klar beantwortet sein. Das Heizungsunternehmen Viessmann hat genau das konsequent umgesetzt:
Bevor das Unternehmen seine eigene digitale Transformation überhaupt begonnen hat, wurde massiv in interne Kommunikation investiert, damit jeder verstand, warum dieser Schritt notwendig ist.
Wo Mitgestaltung, Vorbildfunktion und Verstehbarkeit zusammenkommen, entsteht eine deutlich höhere Bereitschaft für Veränderung.
Sebastian Purps-Pardigol macht Teams belastbar
Wie beeinflusst Führung konkret die Neuroresilienz und Leistungsfähigkeit von Teams?
Die Welt, in der wir uns gerade bewegen, wird immer herausfordernder – geopolitisch, wirtschaftlich, gesellschaftlich. In diesem Umfeld benötigen Mitarbeitende keinen zusätzlichen Stress von innen, sondern eine Führungskraft, die Sicherheit vermittelt.
Jemanden, der wie ein Coach agiert und dafür sorgt, dass Menschen das Bestmögliche aus sich herausholen können. Es gibt mehrere Aspekte guter Führung – zwei davon bilden eine wichtige Grundlage:
Der erste ist Zugehörigkeit. Das Gefühl, wirklich dazuzugehören, ist ein neurobiologisches Grundbedürfnis. Fehlt es, interpretiert unser Gehirn das wie Schmerz und geht in eine Übererregung. Wenn dieses Grundbedürfnis jedoch erfüllt ist, zeigen Studien, dass Menschen überdurchschnittlich viel Leistung bringen können.
Der zweite ist Mitgestaltung. Je mehr Menschen das Gefühl haben, Einfluss nehmen und mitgestalten zu können, desto weniger Cortisol schütten sie in Stresssituationen aus. Cortisol – das kennen wir ja bereits aus der vorigen Antwort. Mitgestaltung ist also kein Nice-to-have, sondern ein direkter biologischer Hebel auf das Stressniveau im Team.
Beides sind keine Soft-Skill-Themen. Es sind konkrete Rahmenbedingungen, die eine Führungskraft schaffen muss, damit Neuroresilienz und Leistungsfähigkeit im Team überhaupt entstehen können.
Warum bleibt Potenzial in vielen Organisationen ungenutzt, obwohl die Kompetenzen vorhanden sind?
Die Kompetenzen sind oft da, aber die Rahmenbedingungen stimmen nicht.
Ich erlebe immer wieder Unternehmen, die anfangen, Prozesse und Strukturen so anzupassen, dass sich jeder Einzelne, der sich einbringen möchte, auch wirklich einbringen kann. Die Wirkung ist oft bemerkenswert und messbar.
Ein Beispiel: Das Blomberger Unternehmen Phoenix Contact hat 84 Jahre gebraucht, um einen Jahresumsatz von einer Milliarde Euro zu erreichen. Nachdem das Unternehmen den Fokus konsequent auf die Menschen ausgerichtet hat, gelang es innerhalb von nur fünf Jahren, den Umsatz auf 1,6 Milliarden Euro zu steigern.
Das Potenzial war die ganze Zeit im Unternehmen. Es benötigte die richtigen Bedingungen, damit es sich entfalten konnte.
Das ist kein Einzelfall. Es ist das, was ich in vielen Organisationen beobachte: Wenn Menschen spüren, dass ihre Beiträge zählen und sie wirklich mitgestalten können, kann das beeindruckende Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse haben.
Welchen Tipp geben Sie Führungskräften, die Neuroresilienz gezielt stärken wollen und wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Der erste Schritt: den eigenen Status quo ehrlich erheben. Viele Führungskräfte funktionieren noch – aber sie merken nicht, dass sie schon lange nicht mehr im optimalen Zustand arbeiten. Das Gehirn gewöhnt sich an Dauerstress.
Das macht ihn so tückisch. Ich empfehle, als erstes einen Cortisol-Tagesverlauf zu messen – das geht bequem von zu Hause aus. Das gibt einem schnell ein klares Bild davon, wie sehr der Körper bereits langfristig unter Stress steht.
Dann stellt sich die Frage, wie man einsteigen will. Wer auf der mentalen Ebene anfangen möchte – also verstehen will, wie das Gehirn auf Stress reagiert und mit welchen Methoden man anders damit umgehen kann –, dem empfehle ich mein Buch „Leben mit Hirn“. Aber die mentale Ebene greift oft zu kurz.
Deswegen empfehle ich ergänzend „Die 3 Säulen der Gesundheit“, das ich gemeinsam mit dem etablierten Mediziner Dr. Stephan Bortfeldt geschrieben habe. Dort geht es tiefer in die körperlichen Zusammenhänge von Gesundheit und Leistungsfähigkeit.
Wer dann ans Eingemachte gehen will, kann zu einem viertägigen Intensivtraining kommen, das ich in der Lüneburger Heide anbiete. Alle weiteren Informationen dazu gibt es auf meiner Website.
Zu Sebastian Purps-Pardigol
Sebastian Purps-Pardigol leitet seit 2011 gemeinsam mit dem Neurowissenschaftler Dr. Gerald Hüther die Initiative Kulturwandel in Unternehmen und Organisationen (kulturwandel.org).
Er ist Autor mehrerer international publizierter Bücher, darunter Leben mit Hirn, das im Jahr 2022 auf der Frankfurter Buchmesse einen Publikumspreis gewann, sowie Die 3 Säulen der Gesundheit„, das Ende 2025 erschienen ist und ein Top-10-SPIEGEL-Bestseller wurde.
Als Keynote Speaker hält er Vorträge zu den Themen Neurowissenschaft, Führung und Resilienz und begleitet Unternehmen darüber hinaus in offenen und internen Trainings.
