Gero Hesse beschreibt eine Entwicklung, die viele Unternehmen aktuell unterschätzen: Recruiting verändert sich nicht schrittweise, sondern grundlegend. Technologische Sprünge, geopolitische Unsicherheiten und veränderte Erwartungen der Kandidaten treffen gleichzeitig auf Strukturen, die dafür oft nicht ausgelegt sind.
Was seine Einschätzung besonders macht: Gero Hesse verbindet Marktbeobachtung mit klaren Realitäten aus der Praxis. Während viele Organisationen gerade auf Entspannung im Recruiting hoffen, baut sich im Hintergrund bereits der nächste Engpass auf. Entscheidend wird nicht sein, wer heute rekrutiert, sondern wer sich jetzt technologisch und strategisch richtig aufstellt.
Gero Hesse im Interview
Sie beschäftigen sich seit vielen Jahren intensiv mit Recruiting Trends. Was hat sich in den letzten Jahren am stärksten verändert?
Aus meiner Sicht gibt es drei ganz zentrale Trends, wenn man sich die Zeitspanne der letzten 5 Jahre einmal anschaut.
Erstens erleben wir insgesamt eine zunehmende Unsicherheit in nahezu allen Lebensbereichen, abgeleitet aus der geopolitischen Lage und deren Folgen. Seit Corona folgte eine Krise der nächsten: Putins Angriffskrieg in der Ukraine mit den sich daraus ergebender wirtschaftlicher Unsicherheit und Rezession, dann die Wiederwahl von Trump mit erheblichen Folgen für die Weltwirtschaft, ganz aktuell im Irankrieg.
Diese Gesamtsituation hat ganz erhebliche Folgen für das Thema Recruiting. In der Zeit kurz nach Ausbruch der Corona-Pandemie gab es für das Thema Recruiting in Deutschland eine Delle von 6 Monaten. Bis dahin wurde Recruiting vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung bei einer stabilen Wirtschaftslage von Jahr zur Jahr relevanter.
Nimmt man den HAYS Fachkräfte-Index als Grundlage, war der Höhepunkt für das Thema Recruiting das erste Quartal 2022, in dem die Berufsgruppe der Recruiter eine der meistnachgefragten Berufsgruppen überhaupt – und nicht nur in HR – war. Seitdem befindet sich das Thema leider auf dem Sinkflug und hat zuletzt im ersten Quartal 2025 nahezu das niedrige Niveau von 2025 erreicht.
Trend Nummer 1: Recruiting tut sich vor dem Hintergrund der geopolitischen Lage derzeit sehr schwer. Das gilt auch für angrenzende Themen wie Employer Branding, Active Sourcing oder Talent Acquisition.
Zweitens findet eine dramatische Technologisierung statt. Künstliche Intelligenz an sich ist kein neues Thema, weder allgemein noch im Recruiting. Seit 2017 gibt es viele Recruiting-Technologie-Anbieter, die intensiv mit LLMs und Machine Learning arbeiten.
Seit dem Release von ChatGPT durch Open AI am 30.11.2022 ist das Thema künstliche Intelligenz erst langsam, dann aber rasant in den Mainstream gerutscht. Ich würde sagen, seit Frühjahr 2023 kommt im Recruiting kein Dienstleister und Tech-Provider mehr am Thema künstliche Intelligenz vorbei.
Wo früher große Recruiting-Teams oftmals mit administrativen Aufgaben wie Dateneinträgen, Terminkoordinationen oder Feedbackschleifen beschäftigt waren, erledigen moderne Bewerbermanagementsysteme viele dieser Schritte automatisch.
Das Gute daran ist, dass sich Recruiter:innen auf die wesentlichen Aufgaben, in denen Empathie und Verkaufsgeschick gefragt sind, fokussieren können. Die nicht so gute Nachricht ist: dafür benötigen wir jetzt schon deutlich weniger Personal und dieser Trend wird sich zukünftig noch weiter verschärfen.
Trend Nummer 2: Künstliche Intelligenz verändert Recruiting massiv – insbesondere mit teils drastischen Folgen für Recruiter:innen.
Drittens erleben wir gerade, dass das alleinige Vorhandensein technologischer Möglichkeiten noch nicht dazu führt, dass im Recruiting bereits in allen Organisationen dramatische Produktivitätsfortschritte zu sehen und zu spüren sind. Die zentrale Frage ist: wie schnell findet die Adoption von Technologie statt?
Diese dritte Entwicklung konterkariert zum aktuellen Zeitpunkt noch den oben skizzierten zweiten Trend. Organisationen müssen Produktivitätsfortschritte auch wirklich heben wollen. Dies ist letzten Endes digitale Transformation, welche top Management-Buy-In und konsequentes Arbeiten an Produktivitätshebeln erfordert und ebenso die Bereitschaft der Mitarbeitenden, das entsprechend umzusetzen.
Dies ist vor dem Hintergrund der Regulatorik – laut EU AI Act ist Recruiting stets ein Risikothema – der Arbeitsgesetzgebung mit weitreichendem Schutz für Angestellte sowie der Tatsache, dass Change Management und Transformation Zeit brauchen, nicht zu unterschätzen. Eine aktuelle sehr interessante Studie von Anthropic untermauert diese Sichtweise.
Trend Nummer 3: Die Adoptionsgeschwindigkeit von Recruiting-Technologie hängt davon ab, wie ernsthaft Unternehmen wirklich am Thema arbeiten.
Unter den gegebenen Bedingungen in einer sehr volatilen Wirtschaftssituation wird der oben beschriebene zweite Trend durch die Realitäten in den Unternehmen gebremst.
Mein Fazit:
Es gibt bis auf Weiteres zwei Arten von Unternehmen: diejenigen, die mit Volldampf daran arbeiten, im Recruiting Produktivitätsvorteile mit Technologie zu heben und diejeinigen, die das vor dem Hintergrund der aktuell nicht so drängenden Recruiting-Herausforderungen nicht tun.
Sobald die Wirtschaftslage sich verbessert, wird dramatisch klar werden, welche Unternehmen dann die Nase vorn haben. Denn die demografische Entwicklung findet im Hintergrund ja weiterhin statt…
Warum reichen klassische Stellenanzeigen und Jobportal Recruiting heute oft nicht mehr aus?
Die Frage wirkt für mich ein wenig aus der Zeit gefallen. Das war ja schon 2018 so und bis 2022 von Monat zu Monat deutlicher zu spüren. Die Zeiten von Post & Pray sind eigentlich seitdem vorbei. Durch neue technologische Möglichkeiten findet die Bewerberansprache gänzlich anders statt.
Dazu kommen neue Entwicklungen von Search Engine Optimization (SEO) zu Generative Engine Optimization (GEO). Einfach beschrieben war es früher so, dass bei einer guten SEO-Strategie die relevanten Bewerberzielgruppen auf der eigenen, SEO-optimierten Karrierepage gelandet sind und sich dann beworben haben.
Was aber ist heute, wenn insbesondere jüngere Bewerberzielgruppen gar nicht mehr googlen, sondern direkt über ChatGPT Bewerbungsprozesse starten? Wie findet man dort als Unternehmen, insbesondere als Arbeitgeber statt?
Aufgrund des Platzes kann ich das Thema hier nur anreißen, aber klassische Stellenanzeigen und Jobportal Recruiting sind Einzelmaßnahmen, die mit Glück in Einzelfällen nach wie vor zu Bewerbungen führen können.
Wenn man an das Thema strategisch herangeht, empfehle ich einen ganzheitlichen Ansatz, angefangen bei einer professionallen Employer Brand, gutem Content-Marketing inklusive einer guten SEO-Strategie, die dann auch mit auf GEO einzahlt sowie möglichst automatisierten Recruitingprozessen, die barrierefrei, datenschutzkonform und digital sind.
Welche Rolle spielen HR Tech-Lösungen für die Zukunft der Personalgewinnung?
Wie oben bereits angerissen: die technologische Entwicklung ermöglicht ganz andere Vorgehensweisen als es vor noch 5 Jahren der Fall war. Da es immer Unternehmen – sowohl auf der Dienstleisterseite als auch auf der Kundenseite – gibt, die modernste Technologien und Prozesse einsetzen, kann man sich diesem Wettlauf nur scheinbar entziehen.
Derzeit haben viele Unternehmen den Eindruck, dass Recruiting wieder leichter geworden ist. Das hängt mit der ganz oben skizzierten Gesamtentwicklung zusammen.
Sobald die wirtschaftliche Situation sich in Deutschland wieder stabilisert und die dann erheblich drastischere demografische Entwicklung wieder mehr in den Vordergrund rückt, ist moderne Recruiting-Technologie die Antwort auf die Frage, wie man das Thema mit entsprechenden Produktivitätsvorteilen managen kann.
Spätestens dann wird sich auch die Adoptionsgeschwindigkeit insgesamt auf Kundenseite drastisch erhöhen.
Kurz und drastisch vereinfachtert gesagt: ohne moderne HR-Tech-Ansätze geht in Zukunft in einer stabilen Wirtschaftssituation nichts mehr.
Gero Hesse über Recruiting im Wandel
Welche Themen bewegen HR Entscheider aktuell am meisten?
Derzeit in der Masse der Unternehmen sicherlich nicht das Thema Recruiting oder angrenzende Felder wie Talent Acquisition oder Employer Branding.
Auch wenn beispielsweise der HAYS HR Report 2026 in der Langzeitbetrachtung die Themen Mitarbeitendenbindung (55%) und -gewinnung (34%) gefolgt von Arbeitsorganisation flexibel gestalten (28%) vorne sieht würde ich sagen, dass das drittgenannte Thema derzeit eigentlich ganz vorne steht.
Dahinter steckt die Frage, wie man die Produktivität im eigenen Unternehmen bestmöglich halten oder verbessern kann. Aus meiner Perspektive ist dies aktuell die zentrale HR-Fragestellung in den meisten Organisationen.
EMBRACE verfolgt die Vision eines HR Tech-Ökosystems. Wie verändert diese Entwicklung die Arbeitswelt?
Wir von EMBRACE glauben daran, dass jeder Mensch den bestmöglich passenden Job und Arbeitgeber verdient. Wenn diese Mission sich breitflächig durchsetzt, haben wir eine zufriedenere aber auch deutlich effizientere Arbeitswelt als heute, wo viele Menschen nicht genau das tun, was sie wirklich, wirklich tun möchten.
Unser Ansatz ist es daher, unseren derzeit knapp 7.000 Kunden in DACH bei drei zentralen Themenfeldern und wenn der Kunde dies möchte, möglichst ganzheitlich und vernetzt dabei zu helfen, die passenden Talente zu finden, zu gewinnen und zu binden:
- Erstens mit der m&z agency im Employer Branding. Hier haben wir in den letzten Jahren massiv in Technologie investiert und konnten mit unserer EVP Suite.AI die Zeit für die Entwicklung einer Employer Value Proposition drastisch verkürzen, um fast 50%. Insgesamt ist es unsere Strategie, den gesamten Employer Branding Prozess mit AI deutlich schneller und valider zu gestalten.
- Zweitens mit EMBRACE Young Talents bei der Begleitung junger Zielgruppen entlang der gesamten Candidate Journey. Wir unterstützen unsere Kunden dabei, mit dem reichweitenstärksten Schülermarketing-Kanal Studyflix junge Zielgruppen anzusprechen, diesen dann über das führende Ausbildungsportal Ausbildung.de Orientierung zu geben und sie einzustellen sowie die Auszubildenen mit unserer eLearning-Lösung VOCANTO beim erfolgreichen Absolvieren ihrer Abschlußprüfung zu unterstützten und so gleichzeitig den Ausbildungserfolg zu optimieren und die Ausbilder:innen zu entlasten.
- Drittens mit milch & zucker HR-Tech und dem Bewerbermanagementsystem beesite. Die oben angesprochenen barrierefreien, datenschutzkonformen und digitalen Recruitingprozesse lassen sich mit der beesite perfekt umsetzen. Einer unserer Schwerpunkte liegt hier im rechtlich anspruchsvollen Segment für den Öffentlichen Dienst, wo wir mit Hosting in Deutschland und diversen Zertifizierungen, zuletzt C5 punkten können.
Wenn Unternehmen sich über Recruiting, Retention und HR Tech austauschen möchten, wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Am besten ganz einfach per Email: gero@embrace.family. Ganz herzlichen Dank für das Interview.
Über Gero Hesse
Gero Hesse ist CEO von EMBRACE, einer Tochter von Bertelsmann Investments, die sich auf innovative Lösungen für Recruiting, Retention und HR-Technologie spezialisiert hat. Er leitet ein 460-köpfiges Team, bestehend aus den zu EMBRACE zugehörigen Unternehmen Studyflix, Ausbildung.de, VOCANTO, m&z agency sowie milch & zucker HR Tech und konzentriert sich mit diesem darauf, Arbeit menschlicher, optimistischer und technologieorientierter zu gestalten.
Außerdem betreibt er den preisgekrönten Blog und Podcast SAATKORN, der seit 2009 Inspiration für eine bessere Arbeitswelt bietet. Er wurde vom Magazin Personalwirtschaft mehrfach als „Top HR Influencer“ und als einer der „50 HR Pioneers“ ausgezeichnet.
