Große Nähe und ein enormer Vertrauensvorschuss in der Community: Influencer bringen viele Vorzüge mit sich, die längst auch jenseits des klassischen Marketings zum Einsatz kommen. Vor allem beim Recruiting können Konzerne und mittelständische Firmen von der Zusammenarbeit mit Influencern profitieren. Silvia Lange, CEO von medialabel, erklärt im Interview mit HR-Insider, welche Vorteile diese innovative Form der Personalakquise bietet, wie Social-Recruiting-Kampagnen geplant werden und wie sich deren Erfolg aussagekräftig messen lässt.
„Influencer-Marketing ist längst im klassischen Marketing angekommen, aber welchen Mehrwert kann es heute im Recruiting bieten? Warum sollten Unternehmen überhaupt auf Influencer setzen, um neue Talente anzusprechen?“
Influencer-Marketing kann im Recruiting einen echten Mehrwert bieten. Denn: Influencer können, wenn richtig eingesetzt, Authentizität und Glaubwürdigkeit vermitteln und schaffen durch ihre persönliche Beziehung zu ihren Followern Vertrauen. Für Unternehmen, die neue Talente ansprechen wollen, ist das ein entscheidender Vorteil: Die Wahrnehmung und Positionierung des Unternehmens wird glaubwürdiger und relevanter.
Ein großer Pluspunkt ist dabei die Zielgruppengenauigkeit. Influencer wissen genau, wer ihnen folgt und welche Themen ihre Community bewegen. Unternehmen erreichen so gezielt potenzielle Kandidaten und können grundsätzliches Interesse für die Branche wecken. Influencer können daher mehr Menschen erreichen, die das Unternehmen sonst vielleicht gar nicht auf dem Schirm hätten – und das auf authentische und ansprechende Weise.
Hinzu kommt, dass Influencer durch ihre Art der Ansprache die Hürden für eine Bewerbung senken. Mit kurzen, authentischen Videos und klaren Call-to-Actions ermöglichen sie wertvolle Einblicke in den Arbeitsalltag und machen die ersten Schritte im Bewerbungsprozess einfach und greifbar. Gerade in den sozialen Medien sind potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten häufig präsenter und aktiver als auf klassischen Jobplattformen
Was können Influencer im Gegensatz zu klassischen Employer-Branding-Maßnahmen erreichen?
Grundsätzlich bringen Influencer eine große Nähe und einen Vertrauensvorschuss der Community mit. Die Art der Ansprache potenzieller Bewerber oder Interessenten entsteht dadurch organisch und wirkt weniger aufgesetzt. Je nach Kampagnenziel, z.B. der Gewinnung neuer Auszubildender, kann so deutlich effektiver gearbeitet und Streuverluste im Vergleich zu einer klassischen Anzeige minimiert werden. Auch eine wesentlich lebendigere Gestaltung und Vermittlung der Unternehmensidentität kann so erreicht werden.
Viele Menschen suchen nicht aktiv nach einem neuen Job, sind aber offen für spannende Angebote. Wie können Influencer im Social Recruiting helfen, genau diese passive Zielgruppe anzusprechen und Interesse für das Unternehmen zu wecken?
Gerade im Recruiting gibt es einige Hürden für potenzielle Kandiaten, die mit Hilfe von Influencer Marketing minimiert werden können. Content, welcher eine hohe Anzahl an relevanten Informationen in Kurzform direkt an die Zielgruppe liefert, steigert die Aufmerksamkeit und erleichtert den Bewerbungsprozess.
Denn: So müssen potenzielle Bewerber nicht selbst nach Informationen suchen oder sich durch komplexe Jobportale klicken. Stattdessen erhalten sie Schlüsselinformationen direkt und unkompliziert präsentiert.
Welche Formate und Inhalte funktionieren im Influencer-Recruiting am besten? Welche Inhalte sind besonders wertvoll, um potenziellen Kandidaten einen authentischen Einblick in das Unternehmen zu geben – sei es durch „Day-in-the-Life“-Videos, Interviews mit Mitarbeitenden oder Live-Sessions?
Im Influencer-Recruiting funktionieren vor allem Formate, die kompakt und authentisch sind und direkt die Lebensrealität der Zielgruppe treffen. Kurze Videos, die Schlüsselinformationen schnell und verständlich vermitteln, eignen sich ideal, um erste Aufmerksamkeit zu gewinnen und Neugier zu wecken.
Solche Videos können beispielsweise die Vorteile und Besonderheiten einer Position oder der Unternehmenskultur herausstellen und so direkt die wichtigsten Fragen beantworten. Besonders spannend können „Day-in-the-Life“- oder „Behind-the-Scenes“-Videos sein. Sie geben potenziellen Kandidaten einen authentischen Einblick in den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur, die so viel greifbarer wird.
Interviews mit Mitarbeitenden oder interaktive Formate wie Live-Sessions bieten zudem die Möglichkeit, Fragen direkt zu beantworten und persönliche Eindrücke zu teilen. Solche Inhalte schaffen Vertrauen und lassen die Zielgruppe das Unternehmen aus erster Hand erleben.
Social Recruiting ist ein wachsender Trend, aber wie misst man den Erfolg wirklich? Welche Metriken und KPIs sind besonders wichtig, um den Impact von Influencer-Kampagnen auf das Recruiting zu bewerten und zu verbessern?
Der Erfolg von Social-Recruiting-Kampagnen lässt sich durch spezifische KPIs und Metriken messen, die den Impact der Influencer-Aktivitäten klar sichtbar machen. Eine der wichtigsten Kennzahlen ist die Click-through-Rate (CTR), die zeigt, wie viele Personen aus der Zielgruppe auf den Link zur Stellenanzeige geklickt haben. Sie gibt einen direkten Hinweis darauf, wie stark das Interesse an der beworbenen Position ist. Klicks sind dabei wesentlich aussagekräftiger als reine Impressionen, da sie aktives Engagement zeigen.
Ein zentraler KPI ist auch die Anzahl der Bewerbungen, die durch den Einsatz von Influencern generiert wurden. Diese lässt sich mit Tracking-Tools genau messen und direkt mit anderen Recruiting-Maßnahmen vergleichen. So kann beurteilt werden, wie effektiv Influencer-Kampagnen im Verhältnis zu traditionellen Methoden sind.
Darüber hinaus können weitere Kennzahlen wie die Verweildauer auf der Karriereseite, die Conversion-Rate (vom Klick zur Bewerbung) und qualitative Aspekte wie die Passgenauigkeit der Bewerbungen dabei helfen, den Erfolg zu bewerten und die Kampagnen kontinuierlich zu optimieren.
Kurzbio:
Silvia Lange ist Mitgründerin und Geschäftsführerin der Influencer-Tech-Company medialabel. Bevor sie selbst 2016 gründete, war sie als International Head of Marketing bei dem Fashionunternehmen New Yorker tätig, führte 75 Mitarbeiter in ihrem Team und war für 42 Länder verantwortlich.
