Marcus Merheim macht deutlich, warum viele Unternehmen trotz großer Anstrengungen die falschen Talente anziehen oder gar keine. Das Problem liegt nicht im Mangel an Maßnahmen, sondern in einem veralteten Verständnis davon, wie Recruiting heute funktioniert. Wer nur reagiert, wenn Stellen offen sind, hat bereits verloren.
Er zeigt, warum Employer Branding kein Marketing-Gimmick ist, sondern ein entscheidender Hebel für Unternehmenserfolg. Es geht um Sichtbarkeit, Vertrauen und eine klare Positionierung, die nicht nur nach außen wirkt, sondern im Inneren beginnt. Wer das versteht, gewinnt nicht nur Talente, sondern bindet sie langfristig.
Marcus Merheim im Interview
Warum reicht klassisches Recruiting heute nicht mehr aus, um die richtigen Talente zu gewinnen?
Klassisches Recruiting setzt häufig erst dann an, wenn eine Stelle bereits vakant ist – also reaktiv statt strategisch. In einem zunehmend kandidatengetriebenen Arbeitsmarkt reicht das nicht mehr aus. Gute Talente sind heute selten aktiv auf Jobsuche, sondern eher latent offen für neue Möglichkeiten. Sie lassen sich nicht durch Stellenanzeigen allein erreichen, sondern durch ein ganzheitliches Bild eines Arbeitgebers.
Hinzu kommt, dass sich Erwartungen verändert haben: Es geht nicht mehr nur um Gehalt und Aufgaben, sondern um Sinn, Kultur, Entwicklungsmöglichkeiten und Flexibilität. Klassisches Recruiting fokussiert oft stark auf Hard Facts, während die eigentlichen Entscheidungsfaktoren zunehmend emotional und kulturell geprägt sind.
Unternehmen, die nur auf Stellenausschreibungen setzen, verlieren daher gegen diejenigen, die frühzeitig Vertrauen aufbauen, sichtbar sind und eine klare Haltung zeigen.
Welche Rolle spielt Employer Branding aus Ihrer Sicht für den langfristigen Unternehmenserfolg?
Employer Branding ist kein „Nice-to-have“, sondern ein zentraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Es wirkt weit über die Personalgewinnung hinaus und beeinflusst Themen wie Mitarbeiterbindung, Produktivität und sogar den wirtschaftlichen Erfolg.
Eine starke Arbeitgebermarke sorgt dafür, dass die richtigen Menschen ins Unternehmen kommen und vor allem bleiben. Das reduziert Fluktuation, spart Kosten und schafft Stabilität in Teams. Gleichzeitig stärkt sie die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen, was sich direkt auf Engagement und Leistungsbereitschaft auswirkt.
Langfristig ist Employer Branding damit ein Wettbewerbsvorteil. Unternehmen mit einer klaren, authentischen Arbeitgeberpositionierung haben es leichter, sich im Markt zu behaupten – nicht nur gegenüber Talenten, sondern auch gegenüber Kunden und Partnern. Denn die Wahrnehmung als Arbeitgeber und als Marke sind heute eng miteinander verknüpft.
Warum denken viele Unternehmen Employer Branding noch zu kurzfristig oder falsch?
Ein häufiger Fehler ist, Employer Branding mit Personalmarketing zu verwechseln. Viele Unternehmen starten Kampagnen, um kurzfristig offene Stellen zu besetzen, ohne eine klare strategische Grundlage zu haben. Das führt zu austauschbaren Botschaften und wenig nachhaltiger Wirkung.
Ein weiterer Punkt ist die interne Perspektive: Employer Branding wird oft als Kommunikationsaufgabe gesehen, statt als unternehmensweite Veränderungsaufgabe. Dabei beginnt eine starke Arbeitgebermarke immer im Inneren – bei Kultur, Führung und gelebten Werten.
Zudem fehlt häufig die Geduld. Employer Branding ist ein langfristiger Prozess, der sich nicht in wenigen Wochen messen lässt. Unternehmen, die schnelle Ergebnisse erwarten, verlieren oft den Fokus oder brechen Initiativen zu früh ab.
Marcus Merheim: Recruiting neu denken
Wie verändert Digitalisierung die Art, wie Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen werden?
Digitalisierung hat die Transparenz massiv erhöht. Plattformen wie kununu, Glassdoor oder LinkedIn sorgen dafür, dass Einblicke in Unternehmen jederzeit verfügbar sind und zwar ungefiltert. Unternehmen können ihre Arbeitgebermarke nicht mehr einseitig steuern, sondern müssen sie aktiv gestalten und kontinuierlich pflegen.
Gleichzeitig haben sich die Touchpoints vervielfacht. Talente begegnen Unternehmen heute über Social Media, Karriereseiten, Mitarbeiter-Posts oder auch über digitale Bewerbungsprozesse. Jede dieser Interaktionen prägt die Wahrnehmung. Auch die Geschwindigkeit hat zugenommen: Eindrücke entstehen schneller, Entscheidungen werden früher getroffen.
Wer digital nicht präsent oder inkonsistent ist, verliert schnell an Relevanz.
Was unterscheidet eine glaubwürdige Arbeitgebermarke von austauschbarem Marketing?
Der entscheidende Unterschied liegt in der Authentizität. Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke basiert auf realen Erfahrungen und wird von den Mitarbeitenden getragen. Sie zeigt Ecken und Kanten, statt nur Hochglanzbilder zu produzieren.
Austauschbares Marketing hingegen nutzt generische Aussagen wie „flache Hierarchien“, „tolles Team“ oder „spannende Aufgaben“ – Begriffe, die auf nahezu jedes Unternehmen zutreffen und daher keine Differenzierung schaffen. Glaubwürdigkeit entsteht, wenn das, was kommuniziert wird, im Alltag erlebbar ist.
Das bedeutet auch, dass Unternehmen bereit sein müssen, sich ehrlich mit ihrer eigenen Kultur auseinanderzusetzen und diese weiterzuentwickeln. Employer Branding ist damit weniger ein Kommunikationsprojekt als vielmehr ein Spiegel der Organisation.
Welchen Tipp geben Sie Unternehmen, die Employer Branding strategisch aufbauen wollen und wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Der wichtigste Tipp ist: Starten Sie innen, nicht außen. Bevor Sie Kampagnen entwickeln, sollten Sie verstehen, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber wirklich ausmacht. Dazu gehören Fragen wie: Warum arbeiten Menschen gerne hier? Was unterscheidet uns von anderen? Und wo stehen wir uns vielleicht selbst im Weg?
Darauf aufbauend sollten Sie eine klare Arbeitgeberpositionierung entwickeln – also ein Profil, das sowohl authentisch als auch relevant für Ihre Zielgruppen ist. Erst danach macht es Sinn, in Kommunikation und Maßnahmen zu investieren.
Ein zweiter wichtiger Punkt ist die Integration: Employer Branding sollte kein isoliertes HR-Projekt sein, sondern eng mit Unternehmensstrategie, Führung und Kommunikation verzahnt werden. Nur so entsteht eine konsistente und wirkungsvolle Arbeitgebermarke.
Und zuletzt: Denken Sie langfristig. Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der Zeit, Klarheit und Konsequenz erfordert.
Über Marcus Merheim
Marcus Merheim ist seit mehr als 14 Jahren in der HR-Welt unterwegs und setzt sich dabei mit den unterschiedlichsten Personalthemen auseinander. Inhaltlich liegt der Fokus des Digital- & Medienmanagers auf Employer Branding, Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung sowie Recruiting und Retention.
Als Gründer von hooman EMPLOYER MARKETING agiert er mit seinem Team an der Schnittstelle von HR, OE und Kommunikation. Neben seiner Funktion als Host des ZEIT Talent Podcasts ist Marcus Kolumnist bei der Personalwirtschaft, Vorsitzender des Ressorts „Arbeitswelt der Zukunft“ beim Bundesverband Digitale Wirtschaft und Leadspeaker Employer Branding bei OMR.
